Formation sur les fondamentaux des droits et devoirs des usagers de l’hôpital

La charte des patients hospitalisés examinée à l’hôpital Lucie et Raymond Aubrac de Villeneuve Saint Georges

Faire évoluer ses pratiques soignantes

Formation droits et de devoirs des usagers de l'hôpital

Comprendre l’histoire de la Charte des patients hospitalisés de 2006 facilite la compréhension des droits et devoirs des patients hospitalisés. Autrefois, le patient hospitalisé était soumis à son médecin, à l’équipe hospitalière. Il n’en va plus de même aujourd’hui. Les évolutions sociétales ont bousculé ces pratiques anciennes. Aujourd’hui, la patient veut être acteur de sa santé, il veut savoir, comprendre, décider…

Les 7 stagiaires ont pu oraliser les situations rencontrées dans leur quotidien. Celles-ci sont parfois difficiles et, face à des patients demandeurs, les soignants sont souvent démunis. Voir ou revoir les différents articles de la Charte a permis de mieux comprendre les droits des patients et donc faire évoluer leurs pratiques soignantes.

Cette formation a été très bien accueillie par nos stagiaires.

Témoignage de S.

« Intéressant, bien menée, bons débats avec des cas concrets dans des spécialités médicales différentes. »

M. précise :

 » Cette formation va me permettre de réfléchir sur mes pratiques et les mettre en adéquation avec la législation en vigueur ».

 

Vous souhaitez en savoir plus sur nos formations : http://www.alter-formation.net

Atelier CV et lettre de motivation en Guadeloupe

Atelier de formation CV et lettre de motivation dans les Caraïbes

Dernières places disponibles !

CV et lettre motivation

Atelier de formation CV et lettre de motivation

L’objectif de cet atelier est double. Il s’agit de d’apporter les outils et conseils pour permettre de concevoir, rédiger et faire évoluer son CV et sa lettre de motivation.  Le destinataire de ces documents est la pierre angulaire de leur construction : entrée dans une formation spécifique, stage, emploi, job, évolution de poste, RAEP, VAE. Le CV et la lettre de motivation en dépendent directement. Une réflexion sur le parcours, le projet tant personnel que professionnel est initiée.

Un atelier pour faire le point

Réfléchir sur son parcours et ses motivations afin de rédiger un CV et une lettre de motivation précis et valorisants est difficile. L’atelier vous permettra de faire le point sur ces éléments.

Il est adapté aux besoins des stagiaires et s’organise en fonction de l’état d’avancement des CV et/ou lettres de motivation. Elle s’adresse aussi bien aux jeunes n’ayant jamais fait acte de candidature qu’à ceux qui souhaitent optimiser leur CV et leur lettre.

Un fil rouge constructeur

  • découverte des attentes des employeurs, des compétences clés ;
  • initier la réflexion sur sa motivation ;
  • échanges autour des attentes et des besoins des stagiaires vis-à-vis de l’atelier ;
  • travail autour des principes de construction d’un C.V et d’une lettre de motivation (contenu des rubriques, forme, pièges à éviter, adaptation à la demande …) ;
  • aide à l’émergence et à la mise en valeur des savoirs,compétences, savoir être et savoir faire des stagiaires ;
  • conseils pour l’entretien ;
  • exercices de gestion du stress.

Une formule originale

Deux journées d’atelier non consécutives  : 7 et 14 février à Baie Mahault

  • une première journée pour la théorie et la mise en place réflexive ;
  • un intervalle d’une semaine pour continuer à travailler en autonomie ;
  • une seconde et dernière journée pour finaliser son CV et sa lettre de motivation avec les conseils personnalisés du formateur.

Les places sont limitées, inscrivez vous vite : caraibes @alter-formation.net

Pour en savoir plus :http://alter-formation.net/afc-caraibes

Cette formation peut être prise en charge dans le cadre de votre CPF. renseignez vous auprès de votre service de formation (RH) ou le Pôle emploi dont vous dépendez.

Concours et examens administratifs : se préparer en Guadeloupe !

Préparation d’un concours ou examens administratifs : AFC Caraïbes vous propose un

préparer concours et examens administratifs

préparation concours Guadeloupe

accompagnement personnalisé sur le chemin de la réussite ! 

Dernières places disponibles !

A Baie Mahault, en Guadeloupe, 5 jours de formation pour maximiser vous préparer à votre prochain concours ou examens d’une des trois fonctions publiques (État, Territoriale, Hôpitaux), dans les trois catégories (A, B, C).

Cette préparation présentielle débutera le 30 janvier pour prendre fin le 3 février.

La mise en condition intellectuelle et mentale fait partie du programme proposé.

Vous débuterez par des conseils d’organisation et de gestion du stress, pour ensuite s’interroger sur ses capacités mémorielles : quelle est mon type de mémoire ? Comment l’améliorer ? Comment  mettre ma mémoire optimisée au service de la lecture rapide et de la prise de note ?

Les deux derniers jours seront consacrés à la rédaction administrative pour être lu et compris.

Entrainements à distance

A partir du 5 février, 4 devoirs d’entrainement et  concours blancs avec conseils et corrigés personnalisés achèveront votre préparation.

Vous serez alors prêt.e pour les épreuves !

90′ de vidéo pour en savoir plus : 


Préparez votre concours ou examens avec AFC… par alterformationconseil

N’hésitez plus, contactez-nous !

caraibes@alter-formation.net

05 90 41 69 81/06 07 01 11 12

http://www.alter-formation.net/caraibes
Préparez votre concours ou examens avec AFC… par alterformationconseil

La 3ème journée de formation des tuteurs d’agents en situation de la ville de Cannes est terminée

La troisième journée de formation à destination des tuteurs d’agents en situation de handicap de la municipalité de Cannes se termine.

Le rappel des missions et des limites des tuteurs a été cristallisé par l’échange sur les situations vécues depuis décembre dernier. Cette journée a aussi été l’occasion de répondre aux besoins exprimés par les tuteurs.

20160502_081713

Ces derniers portent un certain nombre d’enjeux :

  • Enjeux pour la ville : Une manifestation de la citoyenneté de la ville qui participe à l’effort de formation et d’intégration sociale et professionnelle de personnes en situation de handicap ; respecter la loi de 2005 sur l’égalité des chances ; promouvoir la diversité au sein de la ville.
  • Enjeux pour le tuteur: Une mission pédagogique valorisante qui a pour objectif le transfert de compétences techniques. Une manifestation de son intérêt pour l’évolution de la société et le partage des valeurs de la ville.
  • Enjeux pour l’agent tutoré: Ils sont définis en fonction de l’objectif du dispositif dans lequel l’agent s’inscrit :  la découverte du monde du travail,  la qualification, l’insertion et la reconnaissance de leurs aptitudes.

 

Mairie de Cannes : http://www.cannes.com/fr/index.html

La qualité de vie au travail

Négocier la qualité de vie au travail : passons aux travaux pratiques !

Selon le Code du travail, l’obligation générale de santé et de sécurité s’impose aux employeurs. Malgré un infléchissement apporté le 25 novembre dernier par la chambre sociale de la Cour de cassation, consistant à limiter la portée de cette obligation en la ramenant à une obligation de moyens renforcés, la responsabilité civile et pénale du chef d’entreprise ou des cadres dirigeants peut être mise en cause en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Ce genre de mésaventure coûte alors fort cher à l’entreprise et dégrade non seulement son image mais aussi la carrière de ses dirigeants.

Cette obligation de préservation de la santé et la sécurité des salariés impose donc la mise en place d’une prévention des risques. A minima, il s’agira alors d’établir le document unique d’évaluation des risques professionnels (DU), au mieux l’entreprise s’appuiera sur un accord contraignant en la matière.

alter formation conseil qualité de vie au travail santé au travail nelly serre

photo wikimedia

L’acte I de la prévention : quel bilan ?

Cela fait bientôt vingt ans que la France se bat avec ces questions de prévention sans que les avancées théoriques puis réglementaires ne transforment réellement les conditions de travail dans les entreprises.

Entre 2001 (mise en place du document unique d’évaluation des risques) et 2007-2009 (crises suicidaires chez Renault et chez France Télécom), la prévention des risques professionnels (notamment des risques psychosociaux) s’est invitée dans le champ de la santé au travail. À partir de 2010, le second plan « santé au travail » et l’apport des différents rapports (Nasse-Légeron en mars 2008 ou Lachman-Larose-Pénicaud en février 2010) ont cherché à faire des RPS un objet de dialogue social. De leur côté, les CHSCT ont gagné en compétences et en maturité sur ces questions. L’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail en 2013 et la loi Rebsamen en instituant une négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail et l’égalité hommes-femmes ont clos cette période. Pourtant, le bilan de cet « acte I » de la prévention n’a pas été encore formellement tiré.

Nous disposons désormais d’outils, d’études, de diverses réglementations et d’expérimentations ayant permis d’acquérir une connaissance approfondie de la qualité de vie au travail. Mais tous ces outils et méthodes ne valent que s’ils sont mis en œuvre. En d’autres termes,  encore faut-il que la qualité de vie au travail s’inscrive de manière durable dans les politiques RH et dans la vie de l’entreprise. Or, à ce jour, peu d’entreprises se sont pleinement engagées dans cette voie.

Cette logique pousse à agir vite de manière à se protéger du risque juridique plus qu’à tenter réellement d’améliorer les conditions de travail.
Comment est-il possible désormais de tirer les enseignements de ce passé proche afin d’éviter les errements préjudiciables à la prévention ? Car, à côté des avancées en matière de connaissance, la confusion s’est aussi instaurée dans les pratiques déployées dans les entreprises en matière de prévention des risques psychosociaux. Elle résulte, pourrait-on dire, autant de « l’offre » que de la « demande ».

En cas d’accident, la réglementation sur la santé et la sécurité pousse l’employeur à démontrer qu’il a satisfait à son obligation de résultat (ou à son obligation de moyens renforcés si la jurisprudence de la Cour de cassation devait se confirmer). Pour cela et avant tout chose, il devra prouver qu’il a bien respecté la loi et qu’il a mis en place des démarches de prévention des risques psychosociaux respectant la législation. Cette logique le pousse à agir vite de manière à se protéger du risque juridique plus qu’à tenter réellement d’améliorer les conditions de travail.

Cette « demande » de sécurisation rencontre alors une « offre » d’intervention de la part de cabinets privés. Ces démarches sont souvent cosmétiques et prioritairement axées sur des facteurs individuels de prévention. On privilégie principalement la formation des managers et des salariés. Ainsi, ce sont les mêmes typologies de formation managériale « gestion du stress » ou encore « gestion du stress et du changement » que l’on retrouve un peu partout. Avec l’ambition de développer les capacités individuelles à mieux supporter le stress… Il s’agit donc de changer les comportements et non l’organisation du travail en poursuivant l’objectif de montrer que l’entreprise est en règle avec ses obligations de prévention. On est loin de l’amélioration de la qualité de vie au travail !

Pourtant, même juridiquement, ces démarches ne prouvent rien. À côté des questions sur leur efficacité et leur coût, ces méthodes sont désormais jugées insuffisantes et irrespectueuses de la réglementation. Elles sont donc mises à l’index par les inspections du travail  et les juges les sanctionnent régulièrement en cas d’accident du travail. En effet, ces programmes de formation correspondent à une mesure de protection des salariés relevant de la prévention secondaire. Toutefois, une formation ne peut jamais être une fin en soi. Aussi, cette démarche de protection secondaire ne peut être considérée à elle seule comme une prévention suffisante.

Une démarche adaptée de prévention consiste à éviter de connaître des situations de stress ou, au moins, à en limiter la fréquence. Une bonne réponse à la problématique des RPS doit au contraire donner toute sa place à la prévention primaire qui, elle, consiste à éviter le risque. Seule la mise en place d’une telle mesure de prévention est de nature à répondre aux exigences d’application des principes généraux de prévention tels qu’ils sont posés à l’article L.4121-2 du Code du travail : éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités, les combattre à la source et enfin adapter le travail à l’individu.

La mise en œuvre d’une mesure de prévention en matière de risques psycho-sociaux doit donc questionner les processus de travail mis en œuvre au sein de l’entreprise. Elle doit nécessairement passer par le recueil d’indicateurs pertinents en la matière et présenter une collective (voir plus bas).

L’acte II de la prévention : passer aux travaux pratiques
Telle est aujourd’hui la situation dans laquelle se trouve la plupart des entreprises françaises : d’un côté un discours riche de connaissances en matière de prévention ; de l’autre, une pratique centrée essentiellement sur la protection juridique de l’employeur. Ce paradoxe n’est pas durable. D’autant moins que les expérimentations contenues dans l’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail de 2013 ont été reprises dans la loi Rebsamen d’août 2015 qui crée une nouvelle obligation pour les entreprises.

Depuis le 1er janvier 2016, les entreprises sont tenues de combler leur retard en matière de prévention des risques psycho-sociaux en négociant avec les représentants des salariés des accords de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle hommes/femmes. Cette négociation annuelle peut cependant être portée à trois ans suite à la signature d’un accord majoritaire. Quoi qu’il en soit, l’ambition du législateur est de pousser enfin les entreprises aux travaux pratiques en matière de qualité de vie au travail de manière récurrente.

La négociation de tels accords de qualité de vie au travail va obliger les parties prenantes de la prévention dans l’entreprise à une réflexion régulière et cela annuellement. Une grande vigilance sera indispensable pour éviter de passer à côté d’une telle opportunité. Le changement est à portée d’accord ! Si bien sûr les partenaires sociaux ne se laissent pas déposséder d’un questionnement sur le travail réel. C’est-à-dire sur le quotidien des salariés et ce qui fait sens pour eux. Les partenaires sociaux s’ils veulent éviter à nouveau des accords « vitrines » devront ancrer leur exigence de changement dans une action récurrente et pluriannuelle.

C’est ici que prend toute sa place la question des indicateurs qui seront retenus pour appréhender l’activité, les risques psychosociaux et, finalement, pour négocier la qualité de vie au travail (voir tableau ci-dessous).

Il convient de construire des indicateurs collectifs tels qu’ils sont préconisés par l’INRS et de prendre comme point de départ l’identification  des éventuels signes de mal-être au sein de l’entreprise ou de l’organisme concerné. L’objectif n’est pas d’édulcorer la réalité des relations de travail mais de la transformer. C’est pour cela qu’il est indispensable de suivre dans le temps l’évolution de ces indicateurs. Le cas échéant, l’entreprise pourra se faire assister par un « tiers préventeur » capable de mener un diagnostic précis et partagé en impliquant l’ensemble des parties : dirigeants, représentants du personnel, médecine du travail, assistante sociale etc.

C’est pour satisfaire à cette exigence que Technologia a conçu un logiciel d’analyse et de pilotage de la qualité de vie au travail. Appuyé sur 25 ans d’expériences, notre méthode d’évaluation sociale permet d’éviter les faux-semblants et de se doter des moyens techniques d’un dialogue social renforcé et fructueux. Car c’est bien l’objectif du dialogue social dans le cadre de ces négociations sur la qualité de vie au travail : se donner les moyens de transformer les situations de travail en partant du principe que la prévention sera toujours un investissement rentable pour l’employeur et épanouissant pour les salariés

INDICATEURS LIES AU FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE

 

1- Temps de travail

1-1 Absentéisme
1-1-1    répartition des journées d’absence par
•    Maladie
•    Accident de travail ou de trajet
1-1-2    Nombre moyen de jours d’absence
(nombre total de jours d’absence/effectif moyen)
1-1-3 absentéisme du vendredi, du lundi, du mercredi pendant les vacances scolaires
1-2 Durée annuelle du travail
1-2-1 Nombre de jours travaillés par salarié
1-2-2 Nombre moyen de jours de congés pris
(total des jours de congés pris pour l’ensemble des salariés dans l’année/effectif moyen mensuel
1-3 Horaires atypiques

2- Mouvements du personnel

2-1 Taux de rotation
Taux de rotation = somme des taux d’entrées et de sorties /2 avec
•    Taux d’entrées = (nombre de recrutements de l’année divisé par les effectifs totaux de l’année) x100
•    Taux de sorties= (nombre de départs de l’année divisé par les effectifs du début de  l’année) x100
2-2 Solde départs/embauches par an
2-3 Causes des départs
2-3-1 Démissions
2-3-2 Licenciements
2-3-3 Départs en cours de période d’essai
2-3-4 Départs en retraite
2-3-5 Mutations
2-3-6 Invalidité/décès
2-4 Nombre de travailleurs extérieurs ou temporaires (entreprises extérieure, intérimaires, stagiaires)
2-5 Postes non pourvus

3- Activité de l’entreprise

3-1 Productivité
3-2 Qualité des produits et services

4- Relations sociales dans l’entreprise

4-1 Représentation du personnel
4-2 Information et communication internes
4-2-1 Nature et périodicité des réunions d’information ascendante et descendante
4-2-2 Organisation du système des entretiens annuel
4-2-3 Procédure d’accueil des nouveaux embauchés
4-3 Procédures judiciaires en cours
4-4 Grèves
4-5 Actes de malveillance identifiés
4- Actes de violence au travail
4-7 Nombre de sanctions disciplinaires
4-8 Plans sociaux
4-9 Changement de structure de l’entreprise
Existence de projets de rachats, fusion, redéploiement, restructuration ou développement très rapide

5- Formation et rémunération

5-1 % de salariés dont le salaire dépend en tout ou en partie du rendement individuel
5-2 % de salariés dont le salaire dépend en tout ou en partie du rendement collectif
5-3 Formation professionnelle
6- Organisation de travail
6-1 Gestion de la production
6-2 Pauses
6-3 Contrôle du travail
6-4 Tâches entrecoupés

Indicateurs liés à la santé et à la sécurité

1- Accident de travail

1-1 Fréquence et gravité des accidents de travail
1-1-1 Nombre avec arrêt
1-1-2 Nombre de journées perdues
1-1-3 Durée moyenne d’arrêt
1-1-4 Taux de fréquence
1-1-5 Taux de gravité
1-2 Accidents du travail bénins
1-3 Cause des accidents du travail
1-3-1 Liés à des risques graves
1-3-2 Liés à des chutes de dénivellation
1-3-3 Occasionnés par des machines
1-3-4 Accidents de circulation, manutention, stockage
1-3-5 Occasionnées par des objets de masses

2- Maladies professionnelles

2-1 TMS déclarés
2-2 TMS reconnus
2-3 Maladies à caractère professionnel
2-4 Maladies reconnues en CRRMP

3- Situations graves

3-1 Suicides ou tentatives de suicides
3-2 Suicides ou tentatives de suicides attribués par des collègues et/ou la famille à la situation de travail
3-3 Harcèlement moral ou sexuel reconnu par la justice
3-4 Violence physique d’origine interne
3-5 Violence physique d’origine externe

4- Situations dégradées

4-1 Plaintes de harcèlement moral ou sexuel déposées aux instances judiciaires
4-2 Violence verbale, destruction de matériel d’origine interne
4-3 Violence verbale d’origine externe

5- Stress chronique

5-1 Symptômes physiques
5-1-1 Migraines et maux de tête
5-1-2 Troubles du sommeil
5-1-3 Symptômes digestifs
5-1-4 Malaise sur le lieu de travail
5-2 Symptômes émotionnelles
5-2-1 Crise de nerfs ou crise de larmes sur le lieu de travail
5-2-2 Sentiments de mal être ou souffrance attribués au travail
5-3 Recours à des substances psycho-actives
5-3-1 Consommation de médicaments psycho-actifs
5-3-2 Conduites addictives

6- Pathologies diagnostiquées et prises en charge

7- Activité du service santé au travail
7-1 Passage à l’infirmerie
7-2 Nombres de visites
7-3 Inaptitudes totales ou partielles
7-4 Orientations médicales
7-5 Demandes d’aménagement de postes
7-6 Durée moyenne des consultations
Source : Miroir social

Salon Handicap & Achats Responsables

Pari réussi pour ce salon réunissant les entreprises et le secteur adapté!

Le 14 mars dernier a eu lieu la 1ère édition du Salon Handicap & Achats Responsables à Paris. Organisé par le Groupe Les Echos et LVMH avec le Groupe Société Générale, ce salon a permis de créer un véritable lieu de rencontre entre les donneurs d’ordres des entreprises et le secteur protégé et adapté. Retour et bilan de cette journée avec Xavier Kergall, Directeur général du Pôle Salons & Annonces Légales au sein du Groupe Les Echos. 

secteur adapté alter formation conseil nelly serre

photo DR

L’objectif de ce salon était clairement affiché : permettre aux décisionnaires de mieux intégrer le handicap en entreprise, que ce soit via l’emploi direct ou l’emploi indirect. Pari réussi car jamais autant de compétences, d’experts du handicap et d’entreprises du secteur n’avaient jusqu’alors été réunis.

1 500 participants à la 1ère édition du Salon Handicap & Achats Responsables

Durant une journée, le salon a accueilli :

  • 1 500 congressistes (donneurs d’ordres, acheteurs, managers, responsables des ressources humaines…) issus des plus grands groupes.
  • 70 établissements du secteur protégé et adapté, mis en avant pour la qualité de leurs produits et services et leur attachement à concilier développement économique et accompagnement humain.
  • Plus de 30 prises de parole autour de 3 grands cycles thématiques : la sensibilisation, les achats responsables et l’emploi direct.

Ainsi, durant toute une journée, les participants ont eu l’opportunité de découvrir les outils nécessaires à la mise en place ou à l’amélioration de leur politique handicap, en rencontrant notamment des ESAT et Entreprises Adaptées, mais également en participant à un parcours d’ateliers de formation, conférences et tables rondes inédites.

Des partenaires et exposants enthousiastes

« Des contacts fructueux, des échanges enrichissants, un public ciblé et une organisation sans faille : nous ne pouvons que nous féliciter de notre participation à ce premier Salon Handicap & Achats Responsables. » Eric BLANCHET, Directeur général de L’ADAPT

« Le Salon Handicap & Achats Responsables a été un succès aux yeux de Deafi.
C’est d’ores et déjà un rendez-vous majeur pour sensibiliser les grandes entreprises aux enjeux du handicap et favoriser le recours aux entreprises adaptées sur des sujets de plus en plus complexes et à forte valeur ajoutée. » Caroline LAVIDIÈRE, Chargée de communication – DEAFI (EA)

« Une fréquentation très importante du salon, un programme de conférences avec des thèmes au cœur des préoccupations de l’écosystème du handicap et des achats responsables, le tout avec une organisation millimétrée ! Ce fut un réel succès. » Servane CHAUVEL, Déléguée Générale Adjointe – ARPEJEH

Revivez l’édition 2016 du Salon Handicap & Achats Responsables

Retrouvez de nombreuses informations sur cette 1ère édition sur le site du Salon Handicap & Achats Responsables, et notamment :

  • Les photos de l’événement.
  • Les enregistrements audio des différentes conférences.
  • Des interviews vidéo d’experts, donneurs d’ordres ou organisateurs comme Société Générale, LVMH, UNAPEI, L’ADAPT, Guide du routard, BNP Paribas, EY, Entreprises & Handicap et bien d’autres.
  • Le Storify de l’événement.

Source : e-rse.net

Formation grammaire, orthographe et syntaxe !

Formation grammaire, orthographe, et syntaxe : au travail !

formation grammaire, orthographe, syntaxe alter formation conseil nelly serre

Photo DR

HIer soir s’est achevée la troisième et dernière journée d’une formation en trois temps consacrée à la grammaire, l’orthographe, et la syntaxe.

Devant des personnels du centre hospitalier de Villeneuve Saint-Georges, Nelly Serre a démontré qu’il était aisé de mettre fin à ses doutes face aux pièges orthographiques et grammaticaux.

Aisé et nécessaire

Les difficultés rédactionnelles doivent être levées si l’on souhaite communiquer efficacement au travail ( faire passer des messages, susciter des réponses, puis au final oeuvrer ensemble )

Au fil d’un parcours pédagogique ludique et interactif adapté aux besoins des stagiaires, la gérante d’Alter Formation Conseil a rythmé sa prestation de deux demi-journées dans un esprit de jeu et de découverte de la langue.nelly serre alter formation consil ars agudeloupe outre-mer formation grammaire

Ont notamment été évoqués le verbe et ses accords, l’écriture des mots, le genre et le nombre, etc

Puis, une fois les bases posées, le groupe des apprenants a été invité à structurer sa communication écrite et orale à l’appui des thèmes abordés lors des différentes étapes de l’intervention de Nelly Serre.

En effet, l’objectif principal de ce stage est naturellement de décliner les acquis dans toutes les situations professionnelles – elles sont nombreuses ! – où l’aisance orale ou rédactionnelle permet de mieux travailler.


 

Le bilan du stage, en cours de réalisation, laisse déjà apercevoir les progrès réalisés !

Fonctionnement du CHSCT

État des lieux : le CHSCT après la loi Rebsamen

La loi de sécurisation de l’emploi (LSE) de juin 2013, qui visait la réduction des coûts liés à la représentation du personnel, a eu des effets sur les prérogatives des instances représentatives du personnel (IRP) et notamment sur le fonctionnement du comité d’entreprise (CE). À ce titre, ont été instaurés des délais préfix dans le cadre de la procédure d’information-consultation obligatoire, délais figurant à l’article L. 4612-8 du Code du travail. En cela, les élus du CE doivent à présent respecter un délai d’un mois pour rendre leur avis sur les questions soumises à leur consultation alors qu’auparavant aucun délai n’encadrait cette disposition. Concernant le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), c’est la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, couramment appelée « loi Rebsamen », qui est venue modifier son fonctionnement. En effet, cette loi réduit considérablement les prérogatives des représentants du personnel de cette instance ainsi que leurs moyens d’action. Nous retenons notamment les éléments suivants.

CHSCT Alter Formation Conseil - Nelly Serre

Photo Pixabay

Instauration de délais préfix au niveau de la procédure d’information-consultation obligatoire pour le CHSCT ou l’instance de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ICCHSCT) lorsque celle-ci est en place

À l’image des élus du CE, les représentants du personnel au CHSCT ou à l’ICCHSCT sont avec la loi Rebsamen désormais contraints de rendre un avis dans un délai imparti. Ce délai est fixé par accord collectif d’entreprise de droit commun ou par accord entre l’employeur et ces représentants, adopté à la majorité des membres titulaires présents. Le président du CHSCT (l’employeur ou son représentant) participe à ce vote. À défaut d’accord, un délai préfix est à respecter. De cette disposition, nous savons uniquement que ce délai ne peut être inférieur à 15 jours de façon à laisser les représentants du personnel au CHSCT du temps pour étudier les questions qui sont soumises à leur appréciation et de rendre en conséquence un avis motivé. Qui plus est, les représentants du personnel au CHSCT, s’ils sont informés et consultés ensuite, doivent toujours rendre leur avis sept jours avant celui des élus du CE (article R. 2323-11 du Code du travail). En cas d’expertise, le rapport de l’expert doit à son tour être rendu sept jours avant l’expiration du délai incombant aux représentants. Ce délai peut être différent si un accord collectif ou un accord conclu avec l’employeur prennent place.

Nous pouvons voir ici une place prépondérante accordée aux partenaires sociaux les incitant à conclure un accord afin que les représentants du personnel puissent bénéficier de plus de marges de manœuvre que celles ouvertes par les décrets. Surtout s’il s’agit de questions complexes requérant un temps important pour les étudier.

À noter, au même titre que les élus du CE, dans le cas où les représentants du personnel au CHSCT n’ont pas rendu d’avis dans les délais impartis, ce dernier est réputé être rendu et négatif.

Ce délai ne prend pas en compte l’hypothèse d’une situation où l’employeur placerait les représentants en difficulté, comme le fait de ne pas donner les informations ayant trait aux questions soumises à consultation suffisamment tôt pour les étudier ou bien des informations incomplètes ou imprécises. D’usage, les élus du CE peuvent saisir le juge lorsque l’employeur ne parfait pas aux obligations à tenir dans le cadre d’une procédure d’information-consultation (informations inexploitables, insuffisantes, partielles, imprécises, inappropriées, fournies tardivement etc.). Il en va de même pour les représentants au CHSCT. Toutefois, ce recours ne donne pas lieu à une suspension de la procédure et doit donc se faire dans le respect des délais.

Il faut préciser à ce sujet que dans le cas d’un projet de réorganisation et de réduction des effectifs pouvant conduire à la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), les délais qui incombent aux représentants du personnel au CHSCT et aux élus du CE sont différents de ceux avancés précédemment. En effet, ils dépendent de l’effectif de l’entreprise au sein de laquelle ce type de projet prend place. Ces délais sont de :

  • deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100 ;
  • trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
  • quatre mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250.

Possibilité donnée aux employeurs de rassembler toutes les IRP au sein d’une délégation unique du personnel (DUP)

Alors que le moyen de mettre en place une DUP était seulement ouvert aux entreprises de moins de 200 salariés et ne permettait de rassembler uniquement les délégués du personnel (DP) et les élus du CE, les employeurs dont l’entreprise est composée de moins de 300 salariés ont avec la loi Rebsamen la possibilité de rassembler les trois instances en une seule. Bien que le moyen doive faire l’objet d’une information-consultation préalable des instances, il s’agit là d’une décision unilatérale (article L. 2326-1 du Code du travail).

L’instauration de la DUP doit être faite lors de la mise en place des instances ou du renouvellement du mandat des membres. Pour ce faire, il est possible de proroger ou de réduire la durée de certains mandats de représentants du personnel des différentes instances de façon à ce qu’ils prennent fin en même temps pour permettre la mise en place de la DUP (article L. 2326-1 du Code du travail).

Ce moyen ne vise pas à fusionner les instances puisque chacune garde sa personnalité juridique, ses règles de fonctionnement, ses prérogatives, ses moyens d’action, ses attributions etc. Toutefois, il faut reconnaître les effets suivants (article L. 2326-5 du Code du Travail) :

  • un secrétaire et un secrétaire adjoint désignés tous deux par les membres de la DUP prennent respectivement les responsabilités du secrétaire du CE et du secrétaire du CHSCT ;
  • un nombre d’élus est réduit ;
  • un nombre d’heures de délégation pouvant être cumulé dans une limite de 12 mois et réparti entre les membres titulaires ou suppléants ;
  • six réunions annuelles (au lieu de 16 cumulées pour chacune des instances) à raison d’une réunion tous les deux mois, dont quatre doivent être consacrées au champ d’actions du CHSCT ;
  • un ordre du jour commun établi conjointement par le secrétaire de la DUP et l’employeur et transmis aux membres de la DUP huit jours avant la réunion ;
  • un avis unique à rendre à l’issue d’une procédure d’information-consultation obligatoire comportant une partie CE et une partie CHSCT, ce dans les délais impartis au CE (soit un mois) ;
  • une durée des mandats des membres de la DUP fixé à quatre ans ;
  • un recours à l’expertise commun ;
  • des consultations au nombre de trois (au lieu de 17) portant dans un premier temps sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que la politique de développement et de recherche et l’utilisation du CICE ; dans un second temps sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi intégrant la formation, la durée et l’aménagement du temps de travail, le bilan social et l’égalité professionnelle. Dans un troisième et dernier temps, sur les orientations stratégiques intégrant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et les orientations de la formation professionnelle.

À noter, pour les entreprises n’ayant pas mis en place une DUP ou dans l’attente, l’employeur a tout de même la possibilité de réunir (de façon ponctuelle) les IRP si ces derniers doivent se prononcer sur un projet commun (article L. 23-101-1 du Code du travail). Toutefois, les avis à rendre respectent les attributions de chacune des instances ainsi que les principes de base soit l’avis du CHSCT à émettre avant celui du CE dans les délais impartis. En cela, une réunion ne fera l’objet que d’un avis, l’avis de l’autre instance donnant lieu à une autre réunion. Ces réunions communes pourront être réalisées par visioconférence.

En outre, une DUP peut être supprimée sous l’une des trois conditions suivantes.

  • L’employeur décide de ne pas renouveler la DUP. Pour ce faire, il doit au préalable informer et consulter les membres de la DUP qui rendent alors un avis. Dès que le mandat de la DUP est arrivé à terme, celle-ci est supprimée et les élections des DP et des élus du CE sont alors organisées ainsi que la désignation des représentants du personnel au CHSCT.
  • L’effectif de l’entreprise est passé en dessous des 50 salariés pendant 24 mois consécutifs ou non (ce, au cours des trois années précédant la date de renouvellement de la composition de la DUP). À ce titre, l’employeur peut décider de la supprimer. Dans ce cas, les DP revêtent alors les attributions propres aux élus du CE et aux représentants du personnel au CHSCT.
  • L’effectif de l’entreprise est passé en dessous des 300 salariés ou est égal. Les membres de la DUP poursuivent leur mandat jusqu’à échéance, puis celle-ci est supprimée. Des élections, chacune respective des instances, sont alors organisées.

Délégation de prérogatives au profit de l’ICCHSCT

L’ICCHSCT a été créée en 2013 avec la LSE. Son instauration, soumise à la libre appréciation de l’employeur, permet entre autre un recours à une expertise commune aux différents CHSCT composant cette instance en cas de projet important modifiant les conditions de travail ou de risque grave, les deux motifs conduisant à ce type de recours. En ce sens, les différents CHSCT constituant l’ICCHSCT n’ont pas la possibilité de recourir à une expertise si cette instance est en place. Toutefois, chaque CHSCT conserve son droit à être informé et consulté, et ainsi de rendre un avis sur des questions entrant dans son champ d’actions.

La loi Rebsamen modifie ces dispositions dans le sens où les différents CHSCT ne sont plus informés ni consultés sur ces questions ; seule l’ICCHSCT l’est et rend un avis (article L. 616-1 du Code du travail). Les différents CHSCT gardent leur droit à information et consultation uniquement pour les questions qui leur sont propres et non celles portant sur l’ensemble des CHSCT, et relevant de la compétence de leur chef d’établissement.

À noter : l’avis que rendent les représentants du personnel d’un CHSCT est dans tous les cas transmis à l’ICCHSCT, ce dans des délais là fixés par un décret en Conseil d’État. En outre, ce principe de double consultation existe également pour les comités d’établissement et les comités centraux d’établissements (CCE).

Renforcement du rôle de la BDES

La base de données économiques et sociales (BDES) doit obligatoirement être mise en place au sein de toutes les entreprises quel que soit leur effectif, ce depuis le 1er janvier 2016. Cette base doit être mise à jour de façon continue et être à la disposition des IRP (articles L. 2323-8 et L. 2323-9 du Code du travail).

La loi Rebsamen réaffirme le rôle de cette base de données. Ainsi, au sein de celle-ci peuvent figurer les informations relatives aux questions soumises à la procédure d’information-consultation obligatoire du CE et consécutivement du CHSCT. Aussi, cette disposition ne concerne que les trois consultations annuelles dont l’objet a été défini précédemment. En effet, concernant les consultations ponctuelles, les représentants du personnel bénéficient toujours d’informations spécifiques aux questions qui sont soumises à leur appréciation. En pratique, ces informations leur sont envoyées en même temps que la convocation à la réunion d’information, soit la première réunion dans la procédure d’information-consultation.

Création d’une DUP conventionnelle pour les entreprises de 300 salariés et plus

Avec la loi Rebsamen, un droit a été ouvert aux entreprises dont l’effectif atteint 300 salariés et plus. Celles-ci ont en effet la possibilité de regrouper des IRP si un accord collectif majoritaire a été conclu entre les organisations syndicales majoritaires aux élections des élus titulaires au CE et l’employeur (article L. 2391-1 du Code du travail). En cela, l’accord prévoit que l’employeur peut regrouper les DP, le CE et le CHSCT ou bien seulement deux instances. Le fonctionnement de cette DUP conventionnelle (nombre de réunions, transmission de l’ordre du jour, nombre de titulaires, rôles des titulaires et suppléants, nombre d’heures de délégation, nombre de jours consacrés à la formation, mise en place de commissions légales etc.) est aussi défini par cet accord. Toutefois, des règles a minima qui paraîtront prochainement au sein de décrets seront à respecter. À titre d’exemple, si les trois instances sont regroupées, celles-ci bénéficient de 16 heures de délégation par mois, et de 12 heures si la DUP conventionnelle ne rassemble que deux instances.

La mise en place de cette DUP conventionnelle se fait dès la première élection ou lors du renouvellement des mandats des IRP. Pour ce faire, la durée de ces mandats peut être prorogée ou réduite de façon à ce qu’ils prennent fin au même moment afin de mettre en place cette DUP. À noter que cette instauration ne nécessite pas la consultation des IRP puisqu’elle résulte d’un accord.

Il faut entendre dans cette DUP conventionnelle une fusion des instances, contrairement à la DUP « traditionnelle », pour laquelle une personnalité morale existe. Aussi, bien que le CHSCT y soit intégré, ce dernier est réduit à être une commission « à laquelle peuvent être confiées, par délégation, tout ou une partie des attributions reconnues au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ». En cela, le CHSCT en tant que tel est dissolu.

La loi Rebsamen affecte incontestablement les représentants du personnel, notamment ceux du CHSC. Bien qu’elle prétende simplifier le dialogue social, il n’en reste pas moins qu’elle semble néfaste pour les IRP du fait qu’elle réduise leurs moyens (moins d’heures de délégation pour parfaire à leurs prérogatives, des délais préfix qui réduisent le temps d’étude des questions soumises à consultation etc.) et leur pouvoir (une expertise commune pour le CE et le CHSCT) et tend à confondre leurs attributions (avis commun sur des dispositions pourtant différentes). En cela, nous pouvons penser à une fusion « cachée » en dépit des précautions qui semblent être prises. La dernière disposition concernant les entreprises de plus de 300 salariés va encore plus loin puisque non seulement elle permet une « réelle » fusion des instances mais qui plus est, réduit le rôle du CHSCT à être une simple commission dépourvue de moyens et de pouvoir. Il s’agit d’un véritable retour en arrière pour une loi qui se voulait pourtant optimiste…

Source : Miroir Social

Orthographe, grammaire et syntaxe par Nelly Serre

Justice pour l’orthographe, la grammaire, la syntaxe ! 😉

Parce que rencontrer des difficultés en orthographe ou en grammaire dans son activité professionnelle constitue sans nul doute un véritable handicap…
Formation français orthographe grammaire syntaxe nelly serre, alter formation conseil

Photo DR

Hier soir s’est achevée une intervention de deux jours assurée par Nelly Serre, et destinée à des personnels travaillant dans les établissements franciliens du Ministère de la Justice.

L’objectif de cette action de formation ? Faire (re)découvrir aux stagiaires les riches possibilités de rédaction de la langue française, mais aussi :

  • gagner en confiance en connaissant les pièges de la langue ;
  • améliorer ses écrits en évitant ces embûches ;
  • acquérir les réflexes indispensables qui permettent de communiquer aisément.

Afin de placer les apprenants au coeur du dispositif, le contenu de ces deux journées s’est appuyé sur une méthode ludique et interactive, à base de jeux pédagogiques.

Orthographe, grammaire, syntaxe, pertinence de la ponctuation…les stagiaires ont consolidé leurs acquis, puis appris à construire leur propre boite à outils.

Eu égard à leurs responsabilités professionnelles, l’accent a naturellement été mis sur les règles de rédaction administrative, savoir-faire maitrisé par Nelly Serre, attaché d’administration de la Fonction Publique d’Etat !

 

Choix d’un organisme de formation

5 points clés pour choisir un organisme de formation

nelly serre organisme de formation alter formation conseil ars guadeloupe formation handicap

Photo DR

Pas moins de 50 000 organismes de formation dans l’hexagone dispensent quelques milliers de formations. Un marché complexe s’ouvre ainsi à tous ceux qui envisagent de former leurs collaborateurs, sur lequel il est parfois difficile de s’y retrouver. Voici 5 points clefs pour faire votre choix.

1 / Identifier la problématique de formation

« L’acte d’achat de formation doit correspondre à la réalité de l’entreprise » révèle Jérôme Lesage, Pdg et fondateur de l’entreprise Place de la Formation, société d’externalisation des achats et de gestion de la formation, « L’offre étant très importante, l’entreprise doit s’appuyer sur un spécialiste ou avoir une personne dédiée pour se consacrer à la pédagogie ».
Il faut également « se poser les bonnes questions : qui doit-on former et à quelles tâches ? » explique Stéphane Waller, directeur fondateur de l’organisme Meltis, « S’agit-il d’acquérir des comportements ou de connaître les dernières nouveautés rattachées à un métier ? Une formation se sélectionne selon une cible et un objectif ».

2/ Intra ou inter ?

Seconde étape : connaître le nombre de personnes à former : « Pour un faible effectif, les formules en inter sont suffisantes. En revanche, dès lors qu’il s’agit de former un plus nombre de collaborateurs, mieux vaut recourir à un organisme réalisant de l’intra », poursuit Stéphane Waller. En France, 95 % des organismes de formation sont spécialisés sur l’inter et 5 % sur l’intra. Le choix d’un organisme pour effectuer de l’intra n’est pas toujours aisé (l’ADN du prestataire devant « coller » à celui de l’entreprise cliente). L’un des principaux critères de choix est l’agilité de ce prestataire à s’adapter au mode de fonctionnement de l’entreprise.

3/ Evaluer l’organisme de formation

« Il est opportun de retenir un organisme dont les objectifs stratégiques et opérationnels correspondent à ceux de l’entreprise, » relève Stéphane Waller, « L’enjeu est d’apprécier les qualités de l’organisme de formation et ne pas s’arrêter à son site internet, souvent très attrayant mais peu révélateur. Au-delà de la vitrine, vérifiez l’état de la trésorerie, les labels qualité, les certifications et le professionnalisme des formateurs ».

4 / Valider le contenu pédagogique

« Le contenu et la dimension pédagogique de la formation, mais aussi la capacité de l’organisme de formation à s’adapter à la demande du client est un autre point essentiel à valider » précise Jérôme Lesage. Du côté des modalités pédagogiques, il s’agit de voir si la formation intègre des modules de e-learning, quelle est la nature du suivi et comment se déroule l’évaluation. Attention à procéder à des comparaisons car « sous un même libellé, il peut y avoir différents programmes. Par ailleurs, il est essentiel de privilégier les formations utilisant la pédagogie active : rendre le participant acteur de sa formation, lui faire ressentir des émotions pendant la formation, lui faire mettre en pratique ce qu’il a appris. Tout ceci dans le but d’améliorer l’ancrage et le transfert des compétences » souligne Aurélie Feld, directrice générale de CSP, qui précise que « certains organismes de formation publient des ouvrages et proposent des collections pour partie rédigés par des formateurs. Simples et concrets, ceux-ci se posent comme un excellent complément aux formations et participent à la bonne image de l’organisme ».

5/ Vérifier les certifications

Certains professionnels estiment, à juste titre, que le métier de formateur n’est pas suffisamment réglementé en France. C’est le cas de Stéphane Waller, qui met l’accent sur l’importance de vérifier les certifications et accréditations des cursus de formation, mais aussi d’Aurélie Feld qui précise que « la certification ISO 9001 doit couvrir la conception et la réalisation de formations inter et intra entreprises en face à face et à distance. Pour sa part, la certification OPQF, créée en 1994 à l’initiative conjointe du Ministère du travail et de la Fédération de la Formation professionnelle (FFP) est assurée par un organisme, IFQ, qui s’adresse à toutes les structures de la formation, quelle que soit leur taille. Les critères sont les suivants : respect de la réglementation, adéquation entre les compétences et les moyens des actions de formation, satisfaction des clients, pérennité de l’organisme de formation et respect des codes de déontologie. Il existe un annuaire, disponible sur le site de l’IFQ, qui permet de vérifier si un organisme est certifié OPQF ou non. » Les points de vigilance sont ainsi nombreux, justifiant la tendance, dans les grands groupes, à l’association des responsables de formations aux acheteurs. Les premiers étudient la dimension pédagogique de la formation, les seconds le profil de l’organisme.

Source : Focus RH