Formation sur les fondamentaux des droits et devoirs des usagers de l’hôpital

La charte des patients hospitalisés examinée à l’hôpital Lucie et Raymond Aubrac de Villeneuve Saint Georges

Faire évoluer ses pratiques soignantes

Formation droits et de devoirs des usagers de l'hôpital

Comprendre l’histoire de la Charte des patients hospitalisés de 2006 facilite la compréhension des droits et devoirs des patients hospitalisés. Autrefois, le patient hospitalisé était soumis à son médecin, à l’équipe hospitalière. Il n’en va plus de même aujourd’hui. Les évolutions sociétales ont bousculé ces pratiques anciennes. Aujourd’hui, la patient veut être acteur de sa santé, il veut savoir, comprendre, décider…

Les 7 stagiaires ont pu oraliser les situations rencontrées dans leur quotidien. Celles-ci sont parfois difficiles et, face à des patients demandeurs, les soignants sont souvent démunis. Voir ou revoir les différents articles de la Charte a permis de mieux comprendre les droits des patients et donc faire évoluer leurs pratiques soignantes.

Cette formation a été très bien accueillie par nos stagiaires.

Témoignage de S.

« Intéressant, bien menée, bons débats avec des cas concrets dans des spécialités médicales différentes. »

M. précise :

 » Cette formation va me permettre de réfléchir sur mes pratiques et les mettre en adéquation avec la législation en vigueur ».

 

Vous souhaitez en savoir plus sur nos formations : http://www.alter-formation.net

Le handicap au Ministère de la défense

Les agents de Toulon du Ministère de la défense ont été formés à la culture sourde

Alter Formation Conseil a été choisi comme organisme de formation pour les interventions dans le domaine du handicap.

La culture sourde au Ministère de la défense

La culture sourde au Ministère de la défense

Le monde des sourds et des malentendants est fascinant. handicap invisible par excellence, cette altération de l’ouïe touche 8 % de la population française.

Même appareillées, la communication n’est pas toujours aisée. Entre les oralistes et les signeurs (langue des signes) la différence est grande. Alors comment communiquer dans un collectif de travail avec des personnes atteintes et utilisant une communication différente ?

Pour bien comprendre, la journée a débutée par un descriptif de l’appareil auditif et son mode de fonctionnement. Les techniques de compensation (matériels, humaines,etc) ont été décrites.

Comprendre ce handicap nécessite aussi de se pencher sur l’histoire des personnes sourdes au fil des siècles.

 

La partie préférée des stagiaires : l’initiation à la Langue des signes (LSF) par Catherine, notre spécialiste de la question.

Une prochaine session aura à lieu à Orange en avril prochain.

Pour en savoir plus, une seule adresse : http://www.alter-formation.net

Atelier CV et lettre de motivation en Guadeloupe

Atelier de formation CV et lettre de motivation dans les Caraïbes

Dernières places disponibles !

CV et lettre motivation

Atelier de formation CV et lettre de motivation

L’objectif de cet atelier est double. Il s’agit de d’apporter les outils et conseils pour permettre de concevoir, rédiger et faire évoluer son CV et sa lettre de motivation.  Le destinataire de ces documents est la pierre angulaire de leur construction : entrée dans une formation spécifique, stage, emploi, job, évolution de poste, RAEP, VAE. Le CV et la lettre de motivation en dépendent directement. Une réflexion sur le parcours, le projet tant personnel que professionnel est initiée.

Un atelier pour faire le point

Réfléchir sur son parcours et ses motivations afin de rédiger un CV et une lettre de motivation précis et valorisants est difficile. L’atelier vous permettra de faire le point sur ces éléments.

Il est adapté aux besoins des stagiaires et s’organise en fonction de l’état d’avancement des CV et/ou lettres de motivation. Elle s’adresse aussi bien aux jeunes n’ayant jamais fait acte de candidature qu’à ceux qui souhaitent optimiser leur CV et leur lettre.

Un fil rouge constructeur

  • découverte des attentes des employeurs, des compétences clés ;
  • initier la réflexion sur sa motivation ;
  • échanges autour des attentes et des besoins des stagiaires vis-à-vis de l’atelier ;
  • travail autour des principes de construction d’un C.V et d’une lettre de motivation (contenu des rubriques, forme, pièges à éviter, adaptation à la demande …) ;
  • aide à l’émergence et à la mise en valeur des savoirs,compétences, savoir être et savoir faire des stagiaires ;
  • conseils pour l’entretien ;
  • exercices de gestion du stress.

Une formule originale

Deux journées d’atelier non consécutives  : 7 et 14 février à Baie Mahault

  • une première journée pour la théorie et la mise en place réflexive ;
  • un intervalle d’une semaine pour continuer à travailler en autonomie ;
  • une seconde et dernière journée pour finaliser son CV et sa lettre de motivation avec les conseils personnalisés du formateur.

Les places sont limitées, inscrivez vous vite : caraibes @alter-formation.net

Pour en savoir plus :http://alter-formation.net/afc-caraibes

Cette formation peut être prise en charge dans le cadre de votre CPF. renseignez vous auprès de votre service de formation (RH) ou le Pôle emploi dont vous dépendez.

Formation handicap dans les palaces

Chaine Dorchesteer

formation handicap au Plaza Athénée

La chaîne DORESCHESTER HOTELS est constituée d’un certain nombre d’hôtels de luxe.

Mieux accueillir les clients en situation de handicap : un enjeu majeur.

Les clients sont particulièrement exigeants quant à la qualité de l’accueil et des services fournis lors de leur séjour. L’ensemble du personnel est concerné par celle-ci : du voiturier, au concierge, en passant par le cuisiner, le serveur ou la gouvernante, mais aussi les différents directeurs.

Les palaces Plaza Athénée et Le Meurice ont souhaité former leur personnel à la problématique du handicap afin d’améliorer encore la qualité de l’accueil et de la communication avec ces clients.

Trois sessions ont déjà eu lieu dans ces deux établissements.

Toutes les catégories de personnels ont pu y assister. Les objectifs concernent la connaissance du handicap. Une culture commune permet de lisser les attitudes requises pour l’accompagnement. Elle va également faciliter la compréhension des handicaps et surtout leurs conséquences dans le quotidien des personnes atteintes.

Communiquer, un enjeu de taille pour ces palaces ! Elle a aussi largement été abordée. Comment échanger avec une personne malentendante ou malvoyante ? Comment fonctionne un appareil auditif ? Doit-on prendre des dispositions particulières au restaurant pour ces personnes ? Pourquoi un chien guide ou d’accompagnement ? Qu’est-ce que le braille ou la langue des signes ? Comment voit une personne atteinte d’une cataracte ou d’une vue tubulaire ? L’optimisation de l’accueil d’un client atteint d’un handicap mental ou psychique ? Comment gérer les besoins des personnes limitées dans leurs déplacements ? Bien d’autres questions encore ont pu être abordées lors de ces journées.

Afin de mieux appréhender ces situations, les stagiaires ont testés l’environnement (couloirs, ascenseurs, chambres, salle de bains, …) en fauteuil roulant ou avec une canne blanche et les yeux bandés.  Ils ont reconnus des objets avec les yeux bandés et ont compris l’importance des textures pour les personnes malvoyantes ; ont mesurés l’impact des odeurs pour les personnes privées d’un autre sens. Ces expériences sont toujours riches en émotions mais aussi en compréhensions des besoins et des attentes des clients en situation de handicap.

Ces formations seront renouvelées au cours de l’année 2017.

https://www.dorchestercollection.com/fr/paris/hotel-plaza-athenee/

Les nouvelles vidéos d’Alter Formation Conseil

atelier "vis ma vie" handicap sensibilisation discrimination comprendre préjugés
Alter Formation Conseil vous présente ses dernières vidéos de formation: préjugés sur le handicap au travail et ses ateliers « Vis ma vie ».

Ces outils sont utilisés lors des formations de sensibilisation aux handicaps.

Elles permettent de mieux comprendre les situations de handicap et donc de favoriser l’inclusion de ces personnes.

Participer à ces ateliers « Vis ma vie » est une expérience hors normes pour s’approcher au mieux de la nécessaire empathie. Les stagiaires appréhendent alors des moments forts. Perdre la mobilité de ses membres inférieurs ou la vue sont des situations nécessitant une adaptation des personnes concernées mais aussi de l’ensemble de la société. Le bâti bien sur, mais pas seulement, un changement de mentalités et une meilleure compréhension des handicaps permettent de diminuer les situations de handicap.

Le préjugés sont partie intégrante de nos repères pour interagir avec la société. Parfois, ceux là ne sont pas réels et relèvent de l’imaginaire ou d’une situation vécue mais globalisée. Le travail ludique effectué sur les préjugés permet de démystifier de nombreuses idées fausses et de lutter contre la discrimination. Des situations sont proposées et facilitent alors l’oralisation de situations vécues par les stagiaires. L’ensemble du groupe cherche et trouve des solutions d’adaptation.

Les stagiaires apprécient ces mises en situation qui rendent la formation très interactive.

Ces deux thématiques peuvent être intégrées aux formations de sensibilisation aux handicaps tant en métropole que dans les Antilles.

Pour visualiser toutes les vidéos d’Alter Formation Conseil : http://www.dailymotion.com/user/alterformationconseil/1

Le réseau Canopé : https://www.reseau-canope.fr/

Formation à l’ARS des « Hauts de France »

ARS 59Les candidats de l’Agence Régionale de Santé (ARS) des « Hauts de France » au concours d’Ingénieurs d’Études Sanitaires (IES) ont suivi une journée de préparation à l’oral.

La journée était orientée sur les attentes du jury, le schéma de communication, la congruence, l’optimisation de présentation orale et des réponses aux questions du jury.

L’ARS des Hauts de France :http://www.ars.hauts-de-france.sante.fr/index.php?id=185819

Salon Handicap & Achats Responsables

Pari réussi pour ce salon réunissant les entreprises et le secteur adapté!

Le 14 mars dernier a eu lieu la 1ère édition du Salon Handicap & Achats Responsables à Paris. Organisé par le Groupe Les Echos et LVMH avec le Groupe Société Générale, ce salon a permis de créer un véritable lieu de rencontre entre les donneurs d’ordres des entreprises et le secteur protégé et adapté. Retour et bilan de cette journée avec Xavier Kergall, Directeur général du Pôle Salons & Annonces Légales au sein du Groupe Les Echos. 

secteur adapté alter formation conseil nelly serre

photo DR

L’objectif de ce salon était clairement affiché : permettre aux décisionnaires de mieux intégrer le handicap en entreprise, que ce soit via l’emploi direct ou l’emploi indirect. Pari réussi car jamais autant de compétences, d’experts du handicap et d’entreprises du secteur n’avaient jusqu’alors été réunis.

1 500 participants à la 1ère édition du Salon Handicap & Achats Responsables

Durant une journée, le salon a accueilli :

  • 1 500 congressistes (donneurs d’ordres, acheteurs, managers, responsables des ressources humaines…) issus des plus grands groupes.
  • 70 établissements du secteur protégé et adapté, mis en avant pour la qualité de leurs produits et services et leur attachement à concilier développement économique et accompagnement humain.
  • Plus de 30 prises de parole autour de 3 grands cycles thématiques : la sensibilisation, les achats responsables et l’emploi direct.

Ainsi, durant toute une journée, les participants ont eu l’opportunité de découvrir les outils nécessaires à la mise en place ou à l’amélioration de leur politique handicap, en rencontrant notamment des ESAT et Entreprises Adaptées, mais également en participant à un parcours d’ateliers de formation, conférences et tables rondes inédites.

Des partenaires et exposants enthousiastes

« Des contacts fructueux, des échanges enrichissants, un public ciblé et une organisation sans faille : nous ne pouvons que nous féliciter de notre participation à ce premier Salon Handicap & Achats Responsables. » Eric BLANCHET, Directeur général de L’ADAPT

« Le Salon Handicap & Achats Responsables a été un succès aux yeux de Deafi.
C’est d’ores et déjà un rendez-vous majeur pour sensibiliser les grandes entreprises aux enjeux du handicap et favoriser le recours aux entreprises adaptées sur des sujets de plus en plus complexes et à forte valeur ajoutée. » Caroline LAVIDIÈRE, Chargée de communication – DEAFI (EA)

« Une fréquentation très importante du salon, un programme de conférences avec des thèmes au cœur des préoccupations de l’écosystème du handicap et des achats responsables, le tout avec une organisation millimétrée ! Ce fut un réel succès. » Servane CHAUVEL, Déléguée Générale Adjointe – ARPEJEH

Revivez l’édition 2016 du Salon Handicap & Achats Responsables

Retrouvez de nombreuses informations sur cette 1ère édition sur le site du Salon Handicap & Achats Responsables, et notamment :

  • Les photos de l’événement.
  • Les enregistrements audio des différentes conférences.
  • Des interviews vidéo d’experts, donneurs d’ordres ou organisateurs comme Société Générale, LVMH, UNAPEI, L’ADAPT, Guide du routard, BNP Paribas, EY, Entreprises & Handicap et bien d’autres.
  • Le Storify de l’événement.

Source : e-rse.net

Formation grammaire, orthographe et syntaxe !

Formation grammaire, orthographe, et syntaxe : au travail !

formation grammaire, orthographe, syntaxe alter formation conseil nelly serre

Photo DR

HIer soir s’est achevée la troisième et dernière journée d’une formation en trois temps consacrée à la grammaire, l’orthographe, et la syntaxe.

Devant des personnels du centre hospitalier de Villeneuve Saint-Georges, Nelly Serre a démontré qu’il était aisé de mettre fin à ses doutes face aux pièges orthographiques et grammaticaux.

Aisé et nécessaire

Les difficultés rédactionnelles doivent être levées si l’on souhaite communiquer efficacement au travail ( faire passer des messages, susciter des réponses, puis au final oeuvrer ensemble )

Au fil d’un parcours pédagogique ludique et interactif adapté aux besoins des stagiaires, la gérante d’Alter Formation Conseil a rythmé sa prestation de deux demi-journées dans un esprit de jeu et de découverte de la langue.nelly serre alter formation consil ars agudeloupe outre-mer formation grammaire

Ont notamment été évoqués le verbe et ses accords, l’écriture des mots, le genre et le nombre, etc

Puis, une fois les bases posées, le groupe des apprenants a été invité à structurer sa communication écrite et orale à l’appui des thèmes abordés lors des différentes étapes de l’intervention de Nelly Serre.

En effet, l’objectif principal de ce stage est naturellement de décliner les acquis dans toutes les situations professionnelles – elles sont nombreuses ! – où l’aisance orale ou rédactionnelle permet de mieux travailler.


 

Le bilan du stage, en cours de réalisation, laisse déjà apercevoir les progrès réalisés !

Fonctionnement du CHSCT

État des lieux : le CHSCT après la loi Rebsamen

La loi de sécurisation de l’emploi (LSE) de juin 2013, qui visait la réduction des coûts liés à la représentation du personnel, a eu des effets sur les prérogatives des instances représentatives du personnel (IRP) et notamment sur le fonctionnement du comité d’entreprise (CE). À ce titre, ont été instaurés des délais préfix dans le cadre de la procédure d’information-consultation obligatoire, délais figurant à l’article L. 4612-8 du Code du travail. En cela, les élus du CE doivent à présent respecter un délai d’un mois pour rendre leur avis sur les questions soumises à leur consultation alors qu’auparavant aucun délai n’encadrait cette disposition. Concernant le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), c’est la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, couramment appelée « loi Rebsamen », qui est venue modifier son fonctionnement. En effet, cette loi réduit considérablement les prérogatives des représentants du personnel de cette instance ainsi que leurs moyens d’action. Nous retenons notamment les éléments suivants.

CHSCT Alter Formation Conseil - Nelly Serre

Photo Pixabay

Instauration de délais préfix au niveau de la procédure d’information-consultation obligatoire pour le CHSCT ou l’instance de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ICCHSCT) lorsque celle-ci est en place

À l’image des élus du CE, les représentants du personnel au CHSCT ou à l’ICCHSCT sont avec la loi Rebsamen désormais contraints de rendre un avis dans un délai imparti. Ce délai est fixé par accord collectif d’entreprise de droit commun ou par accord entre l’employeur et ces représentants, adopté à la majorité des membres titulaires présents. Le président du CHSCT (l’employeur ou son représentant) participe à ce vote. À défaut d’accord, un délai préfix est à respecter. De cette disposition, nous savons uniquement que ce délai ne peut être inférieur à 15 jours de façon à laisser les représentants du personnel au CHSCT du temps pour étudier les questions qui sont soumises à leur appréciation et de rendre en conséquence un avis motivé. Qui plus est, les représentants du personnel au CHSCT, s’ils sont informés et consultés ensuite, doivent toujours rendre leur avis sept jours avant celui des élus du CE (article R. 2323-11 du Code du travail). En cas d’expertise, le rapport de l’expert doit à son tour être rendu sept jours avant l’expiration du délai incombant aux représentants. Ce délai peut être différent si un accord collectif ou un accord conclu avec l’employeur prennent place.

Nous pouvons voir ici une place prépondérante accordée aux partenaires sociaux les incitant à conclure un accord afin que les représentants du personnel puissent bénéficier de plus de marges de manœuvre que celles ouvertes par les décrets. Surtout s’il s’agit de questions complexes requérant un temps important pour les étudier.

À noter, au même titre que les élus du CE, dans le cas où les représentants du personnel au CHSCT n’ont pas rendu d’avis dans les délais impartis, ce dernier est réputé être rendu et négatif.

Ce délai ne prend pas en compte l’hypothèse d’une situation où l’employeur placerait les représentants en difficulté, comme le fait de ne pas donner les informations ayant trait aux questions soumises à consultation suffisamment tôt pour les étudier ou bien des informations incomplètes ou imprécises. D’usage, les élus du CE peuvent saisir le juge lorsque l’employeur ne parfait pas aux obligations à tenir dans le cadre d’une procédure d’information-consultation (informations inexploitables, insuffisantes, partielles, imprécises, inappropriées, fournies tardivement etc.). Il en va de même pour les représentants au CHSCT. Toutefois, ce recours ne donne pas lieu à une suspension de la procédure et doit donc se faire dans le respect des délais.

Il faut préciser à ce sujet que dans le cas d’un projet de réorganisation et de réduction des effectifs pouvant conduire à la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), les délais qui incombent aux représentants du personnel au CHSCT et aux élus du CE sont différents de ceux avancés précédemment. En effet, ils dépendent de l’effectif de l’entreprise au sein de laquelle ce type de projet prend place. Ces délais sont de :

  • deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100 ;
  • trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
  • quatre mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250.

Possibilité donnée aux employeurs de rassembler toutes les IRP au sein d’une délégation unique du personnel (DUP)

Alors que le moyen de mettre en place une DUP était seulement ouvert aux entreprises de moins de 200 salariés et ne permettait de rassembler uniquement les délégués du personnel (DP) et les élus du CE, les employeurs dont l’entreprise est composée de moins de 300 salariés ont avec la loi Rebsamen la possibilité de rassembler les trois instances en une seule. Bien que le moyen doive faire l’objet d’une information-consultation préalable des instances, il s’agit là d’une décision unilatérale (article L. 2326-1 du Code du travail).

L’instauration de la DUP doit être faite lors de la mise en place des instances ou du renouvellement du mandat des membres. Pour ce faire, il est possible de proroger ou de réduire la durée de certains mandats de représentants du personnel des différentes instances de façon à ce qu’ils prennent fin en même temps pour permettre la mise en place de la DUP (article L. 2326-1 du Code du travail).

Ce moyen ne vise pas à fusionner les instances puisque chacune garde sa personnalité juridique, ses règles de fonctionnement, ses prérogatives, ses moyens d’action, ses attributions etc. Toutefois, il faut reconnaître les effets suivants (article L. 2326-5 du Code du Travail) :

  • un secrétaire et un secrétaire adjoint désignés tous deux par les membres de la DUP prennent respectivement les responsabilités du secrétaire du CE et du secrétaire du CHSCT ;
  • un nombre d’élus est réduit ;
  • un nombre d’heures de délégation pouvant être cumulé dans une limite de 12 mois et réparti entre les membres titulaires ou suppléants ;
  • six réunions annuelles (au lieu de 16 cumulées pour chacune des instances) à raison d’une réunion tous les deux mois, dont quatre doivent être consacrées au champ d’actions du CHSCT ;
  • un ordre du jour commun établi conjointement par le secrétaire de la DUP et l’employeur et transmis aux membres de la DUP huit jours avant la réunion ;
  • un avis unique à rendre à l’issue d’une procédure d’information-consultation obligatoire comportant une partie CE et une partie CHSCT, ce dans les délais impartis au CE (soit un mois) ;
  • une durée des mandats des membres de la DUP fixé à quatre ans ;
  • un recours à l’expertise commun ;
  • des consultations au nombre de trois (au lieu de 17) portant dans un premier temps sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que la politique de développement et de recherche et l’utilisation du CICE ; dans un second temps sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi intégrant la formation, la durée et l’aménagement du temps de travail, le bilan social et l’égalité professionnelle. Dans un troisième et dernier temps, sur les orientations stratégiques intégrant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et les orientations de la formation professionnelle.

À noter, pour les entreprises n’ayant pas mis en place une DUP ou dans l’attente, l’employeur a tout de même la possibilité de réunir (de façon ponctuelle) les IRP si ces derniers doivent se prononcer sur un projet commun (article L. 23-101-1 du Code du travail). Toutefois, les avis à rendre respectent les attributions de chacune des instances ainsi que les principes de base soit l’avis du CHSCT à émettre avant celui du CE dans les délais impartis. En cela, une réunion ne fera l’objet que d’un avis, l’avis de l’autre instance donnant lieu à une autre réunion. Ces réunions communes pourront être réalisées par visioconférence.

En outre, une DUP peut être supprimée sous l’une des trois conditions suivantes.

  • L’employeur décide de ne pas renouveler la DUP. Pour ce faire, il doit au préalable informer et consulter les membres de la DUP qui rendent alors un avis. Dès que le mandat de la DUP est arrivé à terme, celle-ci est supprimée et les élections des DP et des élus du CE sont alors organisées ainsi que la désignation des représentants du personnel au CHSCT.
  • L’effectif de l’entreprise est passé en dessous des 50 salariés pendant 24 mois consécutifs ou non (ce, au cours des trois années précédant la date de renouvellement de la composition de la DUP). À ce titre, l’employeur peut décider de la supprimer. Dans ce cas, les DP revêtent alors les attributions propres aux élus du CE et aux représentants du personnel au CHSCT.
  • L’effectif de l’entreprise est passé en dessous des 300 salariés ou est égal. Les membres de la DUP poursuivent leur mandat jusqu’à échéance, puis celle-ci est supprimée. Des élections, chacune respective des instances, sont alors organisées.

Délégation de prérogatives au profit de l’ICCHSCT

L’ICCHSCT a été créée en 2013 avec la LSE. Son instauration, soumise à la libre appréciation de l’employeur, permet entre autre un recours à une expertise commune aux différents CHSCT composant cette instance en cas de projet important modifiant les conditions de travail ou de risque grave, les deux motifs conduisant à ce type de recours. En ce sens, les différents CHSCT constituant l’ICCHSCT n’ont pas la possibilité de recourir à une expertise si cette instance est en place. Toutefois, chaque CHSCT conserve son droit à être informé et consulté, et ainsi de rendre un avis sur des questions entrant dans son champ d’actions.

La loi Rebsamen modifie ces dispositions dans le sens où les différents CHSCT ne sont plus informés ni consultés sur ces questions ; seule l’ICCHSCT l’est et rend un avis (article L. 616-1 du Code du travail). Les différents CHSCT gardent leur droit à information et consultation uniquement pour les questions qui leur sont propres et non celles portant sur l’ensemble des CHSCT, et relevant de la compétence de leur chef d’établissement.

À noter : l’avis que rendent les représentants du personnel d’un CHSCT est dans tous les cas transmis à l’ICCHSCT, ce dans des délais là fixés par un décret en Conseil d’État. En outre, ce principe de double consultation existe également pour les comités d’établissement et les comités centraux d’établissements (CCE).

Renforcement du rôle de la BDES

La base de données économiques et sociales (BDES) doit obligatoirement être mise en place au sein de toutes les entreprises quel que soit leur effectif, ce depuis le 1er janvier 2016. Cette base doit être mise à jour de façon continue et être à la disposition des IRP (articles L. 2323-8 et L. 2323-9 du Code du travail).

La loi Rebsamen réaffirme le rôle de cette base de données. Ainsi, au sein de celle-ci peuvent figurer les informations relatives aux questions soumises à la procédure d’information-consultation obligatoire du CE et consécutivement du CHSCT. Aussi, cette disposition ne concerne que les trois consultations annuelles dont l’objet a été défini précédemment. En effet, concernant les consultations ponctuelles, les représentants du personnel bénéficient toujours d’informations spécifiques aux questions qui sont soumises à leur appréciation. En pratique, ces informations leur sont envoyées en même temps que la convocation à la réunion d’information, soit la première réunion dans la procédure d’information-consultation.

Création d’une DUP conventionnelle pour les entreprises de 300 salariés et plus

Avec la loi Rebsamen, un droit a été ouvert aux entreprises dont l’effectif atteint 300 salariés et plus. Celles-ci ont en effet la possibilité de regrouper des IRP si un accord collectif majoritaire a été conclu entre les organisations syndicales majoritaires aux élections des élus titulaires au CE et l’employeur (article L. 2391-1 du Code du travail). En cela, l’accord prévoit que l’employeur peut regrouper les DP, le CE et le CHSCT ou bien seulement deux instances. Le fonctionnement de cette DUP conventionnelle (nombre de réunions, transmission de l’ordre du jour, nombre de titulaires, rôles des titulaires et suppléants, nombre d’heures de délégation, nombre de jours consacrés à la formation, mise en place de commissions légales etc.) est aussi défini par cet accord. Toutefois, des règles a minima qui paraîtront prochainement au sein de décrets seront à respecter. À titre d’exemple, si les trois instances sont regroupées, celles-ci bénéficient de 16 heures de délégation par mois, et de 12 heures si la DUP conventionnelle ne rassemble que deux instances.

La mise en place de cette DUP conventionnelle se fait dès la première élection ou lors du renouvellement des mandats des IRP. Pour ce faire, la durée de ces mandats peut être prorogée ou réduite de façon à ce qu’ils prennent fin au même moment afin de mettre en place cette DUP. À noter que cette instauration ne nécessite pas la consultation des IRP puisqu’elle résulte d’un accord.

Il faut entendre dans cette DUP conventionnelle une fusion des instances, contrairement à la DUP « traditionnelle », pour laquelle une personnalité morale existe. Aussi, bien que le CHSCT y soit intégré, ce dernier est réduit à être une commission « à laquelle peuvent être confiées, par délégation, tout ou une partie des attributions reconnues au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ». En cela, le CHSCT en tant que tel est dissolu.

La loi Rebsamen affecte incontestablement les représentants du personnel, notamment ceux du CHSC. Bien qu’elle prétende simplifier le dialogue social, il n’en reste pas moins qu’elle semble néfaste pour les IRP du fait qu’elle réduise leurs moyens (moins d’heures de délégation pour parfaire à leurs prérogatives, des délais préfix qui réduisent le temps d’étude des questions soumises à consultation etc.) et leur pouvoir (une expertise commune pour le CE et le CHSCT) et tend à confondre leurs attributions (avis commun sur des dispositions pourtant différentes). En cela, nous pouvons penser à une fusion « cachée » en dépit des précautions qui semblent être prises. La dernière disposition concernant les entreprises de plus de 300 salariés va encore plus loin puisque non seulement elle permet une « réelle » fusion des instances mais qui plus est, réduit le rôle du CHSCT à être une simple commission dépourvue de moyens et de pouvoir. Il s’agit d’un véritable retour en arrière pour une loi qui se voulait pourtant optimiste…

Source : Miroir Social

Alter Formation Conseil à l’IFSI du centre hospitalier de Coulommiers !

Alter Formation Conseil vous guide dans vos projets de formations et conseils en handicap, diversité, bientraitance, santé au travail….
Par ailleurs, nous vous accompagnons également dans l’amélioration de votre communication écrite et orale, ainsi que dans la préparation de vos examens médico-sociaux.
Alter Formation Conseil IFSI

IFSI de Coulommiers Photo DR

Ainsi, notre formatrice Sylvie a assuré hier une formation à l’Institut de Formation aux Soins Infirmiers ( IFSI ) de Coulommiers, en Seine-Et-Marne.

 
Une journée de sensibilisation à toutes les problématiques liées au handicap, à destination de cinquante-sept étudiant(e)s de première année.

Faisant preuve de pédagogie, de créativité, et de capacité d’adaptation à son public, Sylvie a successivement évoqué :

  • Les conséquences du handicap sur les fonctions de la vie ;
  • Le risque et le handicap ;
  • le handicap psychique et ses incidences ;
  • et enfin, la sexualité et le handicap – seul sujet de l’intervention à ne pas avoir été présenté sous la forme de cas pratiques et de situations concrètes.

Au final, une riche intervention mêlant les apports théoriques et les échanges spontanés entre la formatrice et les étudiant(e)s, professionnel(le)s de la santé en devenir !