Formation handicap chez OTIS

Le personnel OTIS de Lille se forme au handicap

Chez OTIS aussi, le personnel se forme aux différents handicaps.

D’une part pour la gestion du personnel interne et d’autre part pour apporter un nouveau volet de compréhension de leur métier : les ascenseurs.

Touches tactiles et informations sonores sont présentes dans les ascenseurs pour compenser la surdité et la mal-voyance. Ainsi que l’oblige la loi du 11 février 2005 sur le handicap.

La première session s’est déroulée à Lille en décembre.

OTIS Lille handicap

mal-voyance formation handicap AFC

OTIS Lille handicap

AFC formation handicap

Objectifs de la formation (Otis Lille handicap)

  • Sensibiliser aux handicaps pour une meilleure compréhension ;
  • Identifier les différents handicaps et leurs compensations ;
  • Appréhender le droit du travail relatif au handicap et les acteurs ;
  • Comprendre les évolutions sociétales au regard du handicap ;
  • Optimiser sa communication autour de cette thématique.

D’autres sessions sont prévues courant 2017.

http://www.otis.com/site/fr/Pages/default.aspx

Professionnalisation des corresponds handicap des ministères sociaux

EHESP ministères sociaux handicap correspondants

Les ministères sociaux (santé, sport, travail) disposent d’un réseau de correspondants handicap. L’organisme de formation Alter Formation Conseil est chargé de leur professionnalisation. Une session de deux journées leur est régulièrement consacrée.

Ces journées sont organisées par l’EHESP : 

http://formation-continue.ehesp.fr/formation/reussir-lintegration-dun-agent-en-situation-de-handicap-au-sein-dune-equipe-de-travail/

Les objectifs formatifs visent à apporter une culture commune sur le handicap, mais également  les aider à combattre les préjugés et les discriminations inhérents pour favoriser l’accueil et l’inclusion des personnes en situation de handicap dans les collectifs de travail ; identifier les repères législatifs liés; favoriser le maintien dans l’emploi par la mise en place de compensation en aménageant les postes de travail, adapter les méthodes de travail. L’idée maîtresse étant de favoriser l’autonomie et l’efficacité des travailleurs handicapés.

Ces correspondants handicap ont un rôle majeur dans le recrutement et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Alter Formation Conseil est partie prenante de l’inclusion des personnes en situation de handicap dans les milieux professionnels. Nous les encourageons et les félicitons pour leur investissement dans leurs missions.

Les ministères sociaux : http://social-sante.gouv.fr/

Étudiants infirmiers de l’IFSI Saint Simon à Neuilly Sur Marne

IFSI PLEINIERE

La promotion entière (250 étudiants) de 1ère année d’études infirmières ont suivi cet après midi l’enseignement relatif aux aides sociales à destination des personnes en situation de handicap. Cette clarification était indispensable pour mieux naviguer dans les dRoits aux aides sociales dispensées par les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH).

L’IFSI : http://www.croix-saint-simon.org/institut-de-formation-paramedicale-et-sociale-ifps-infirmiere-aide-soignante-auxiliaire-de?gclid=CjwKEAiAg5_CBRDo4o6e4o3NtG0SJAB-IatYSmfZIJEXuCkx5eP0JnEmF-a9phC7_f_NCd6HZrrDGxoCoC3w_wcB

Fonctionnement du CHSCT

État des lieux : le CHSCT après la loi Rebsamen

La loi de sécurisation de l’emploi (LSE) de juin 2013, qui visait la réduction des coûts liés à la représentation du personnel, a eu des effets sur les prérogatives des instances représentatives du personnel (IRP) et notamment sur le fonctionnement du comité d’entreprise (CE). À ce titre, ont été instaurés des délais préfix dans le cadre de la procédure d’information-consultation obligatoire, délais figurant à l’article L. 4612-8 du Code du travail. En cela, les élus du CE doivent à présent respecter un délai d’un mois pour rendre leur avis sur les questions soumises à leur consultation alors qu’auparavant aucun délai n’encadrait cette disposition. Concernant le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), c’est la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, couramment appelée « loi Rebsamen », qui est venue modifier son fonctionnement. En effet, cette loi réduit considérablement les prérogatives des représentants du personnel de cette instance ainsi que leurs moyens d’action. Nous retenons notamment les éléments suivants.

CHSCT Alter Formation Conseil - Nelly Serre

Photo Pixabay

Instauration de délais préfix au niveau de la procédure d’information-consultation obligatoire pour le CHSCT ou l’instance de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ICCHSCT) lorsque celle-ci est en place

À l’image des élus du CE, les représentants du personnel au CHSCT ou à l’ICCHSCT sont avec la loi Rebsamen désormais contraints de rendre un avis dans un délai imparti. Ce délai est fixé par accord collectif d’entreprise de droit commun ou par accord entre l’employeur et ces représentants, adopté à la majorité des membres titulaires présents. Le président du CHSCT (l’employeur ou son représentant) participe à ce vote. À défaut d’accord, un délai préfix est à respecter. De cette disposition, nous savons uniquement que ce délai ne peut être inférieur à 15 jours de façon à laisser les représentants du personnel au CHSCT du temps pour étudier les questions qui sont soumises à leur appréciation et de rendre en conséquence un avis motivé. Qui plus est, les représentants du personnel au CHSCT, s’ils sont informés et consultés ensuite, doivent toujours rendre leur avis sept jours avant celui des élus du CE (article R. 2323-11 du Code du travail). En cas d’expertise, le rapport de l’expert doit à son tour être rendu sept jours avant l’expiration du délai incombant aux représentants. Ce délai peut être différent si un accord collectif ou un accord conclu avec l’employeur prennent place.

Nous pouvons voir ici une place prépondérante accordée aux partenaires sociaux les incitant à conclure un accord afin que les représentants du personnel puissent bénéficier de plus de marges de manœuvre que celles ouvertes par les décrets. Surtout s’il s’agit de questions complexes requérant un temps important pour les étudier.

À noter, au même titre que les élus du CE, dans le cas où les représentants du personnel au CHSCT n’ont pas rendu d’avis dans les délais impartis, ce dernier est réputé être rendu et négatif.

Ce délai ne prend pas en compte l’hypothèse d’une situation où l’employeur placerait les représentants en difficulté, comme le fait de ne pas donner les informations ayant trait aux questions soumises à consultation suffisamment tôt pour les étudier ou bien des informations incomplètes ou imprécises. D’usage, les élus du CE peuvent saisir le juge lorsque l’employeur ne parfait pas aux obligations à tenir dans le cadre d’une procédure d’information-consultation (informations inexploitables, insuffisantes, partielles, imprécises, inappropriées, fournies tardivement etc.). Il en va de même pour les représentants au CHSCT. Toutefois, ce recours ne donne pas lieu à une suspension de la procédure et doit donc se faire dans le respect des délais.

Il faut préciser à ce sujet que dans le cas d’un projet de réorganisation et de réduction des effectifs pouvant conduire à la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), les délais qui incombent aux représentants du personnel au CHSCT et aux élus du CE sont différents de ceux avancés précédemment. En effet, ils dépendent de l’effectif de l’entreprise au sein de laquelle ce type de projet prend place. Ces délais sont de :

  • deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100 ;
  • trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
  • quatre mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250.

Possibilité donnée aux employeurs de rassembler toutes les IRP au sein d’une délégation unique du personnel (DUP)

Alors que le moyen de mettre en place une DUP était seulement ouvert aux entreprises de moins de 200 salariés et ne permettait de rassembler uniquement les délégués du personnel (DP) et les élus du CE, les employeurs dont l’entreprise est composée de moins de 300 salariés ont avec la loi Rebsamen la possibilité de rassembler les trois instances en une seule. Bien que le moyen doive faire l’objet d’une information-consultation préalable des instances, il s’agit là d’une décision unilatérale (article L. 2326-1 du Code du travail).

L’instauration de la DUP doit être faite lors de la mise en place des instances ou du renouvellement du mandat des membres. Pour ce faire, il est possible de proroger ou de réduire la durée de certains mandats de représentants du personnel des différentes instances de façon à ce qu’ils prennent fin en même temps pour permettre la mise en place de la DUP (article L. 2326-1 du Code du travail).

Ce moyen ne vise pas à fusionner les instances puisque chacune garde sa personnalité juridique, ses règles de fonctionnement, ses prérogatives, ses moyens d’action, ses attributions etc. Toutefois, il faut reconnaître les effets suivants (article L. 2326-5 du Code du Travail) :

  • un secrétaire et un secrétaire adjoint désignés tous deux par les membres de la DUP prennent respectivement les responsabilités du secrétaire du CE et du secrétaire du CHSCT ;
  • un nombre d’élus est réduit ;
  • un nombre d’heures de délégation pouvant être cumulé dans une limite de 12 mois et réparti entre les membres titulaires ou suppléants ;
  • six réunions annuelles (au lieu de 16 cumulées pour chacune des instances) à raison d’une réunion tous les deux mois, dont quatre doivent être consacrées au champ d’actions du CHSCT ;
  • un ordre du jour commun établi conjointement par le secrétaire de la DUP et l’employeur et transmis aux membres de la DUP huit jours avant la réunion ;
  • un avis unique à rendre à l’issue d’une procédure d’information-consultation obligatoire comportant une partie CE et une partie CHSCT, ce dans les délais impartis au CE (soit un mois) ;
  • une durée des mandats des membres de la DUP fixé à quatre ans ;
  • un recours à l’expertise commun ;
  • des consultations au nombre de trois (au lieu de 17) portant dans un premier temps sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que la politique de développement et de recherche et l’utilisation du CICE ; dans un second temps sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi intégrant la formation, la durée et l’aménagement du temps de travail, le bilan social et l’égalité professionnelle. Dans un troisième et dernier temps, sur les orientations stratégiques intégrant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et les orientations de la formation professionnelle.

À noter, pour les entreprises n’ayant pas mis en place une DUP ou dans l’attente, l’employeur a tout de même la possibilité de réunir (de façon ponctuelle) les IRP si ces derniers doivent se prononcer sur un projet commun (article L. 23-101-1 du Code du travail). Toutefois, les avis à rendre respectent les attributions de chacune des instances ainsi que les principes de base soit l’avis du CHSCT à émettre avant celui du CE dans les délais impartis. En cela, une réunion ne fera l’objet que d’un avis, l’avis de l’autre instance donnant lieu à une autre réunion. Ces réunions communes pourront être réalisées par visioconférence.

En outre, une DUP peut être supprimée sous l’une des trois conditions suivantes.

  • L’employeur décide de ne pas renouveler la DUP. Pour ce faire, il doit au préalable informer et consulter les membres de la DUP qui rendent alors un avis. Dès que le mandat de la DUP est arrivé à terme, celle-ci est supprimée et les élections des DP et des élus du CE sont alors organisées ainsi que la désignation des représentants du personnel au CHSCT.
  • L’effectif de l’entreprise est passé en dessous des 50 salariés pendant 24 mois consécutifs ou non (ce, au cours des trois années précédant la date de renouvellement de la composition de la DUP). À ce titre, l’employeur peut décider de la supprimer. Dans ce cas, les DP revêtent alors les attributions propres aux élus du CE et aux représentants du personnel au CHSCT.
  • L’effectif de l’entreprise est passé en dessous des 300 salariés ou est égal. Les membres de la DUP poursuivent leur mandat jusqu’à échéance, puis celle-ci est supprimée. Des élections, chacune respective des instances, sont alors organisées.

Délégation de prérogatives au profit de l’ICCHSCT

L’ICCHSCT a été créée en 2013 avec la LSE. Son instauration, soumise à la libre appréciation de l’employeur, permet entre autre un recours à une expertise commune aux différents CHSCT composant cette instance en cas de projet important modifiant les conditions de travail ou de risque grave, les deux motifs conduisant à ce type de recours. En ce sens, les différents CHSCT constituant l’ICCHSCT n’ont pas la possibilité de recourir à une expertise si cette instance est en place. Toutefois, chaque CHSCT conserve son droit à être informé et consulté, et ainsi de rendre un avis sur des questions entrant dans son champ d’actions.

La loi Rebsamen modifie ces dispositions dans le sens où les différents CHSCT ne sont plus informés ni consultés sur ces questions ; seule l’ICCHSCT l’est et rend un avis (article L. 616-1 du Code du travail). Les différents CHSCT gardent leur droit à information et consultation uniquement pour les questions qui leur sont propres et non celles portant sur l’ensemble des CHSCT, et relevant de la compétence de leur chef d’établissement.

À noter : l’avis que rendent les représentants du personnel d’un CHSCT est dans tous les cas transmis à l’ICCHSCT, ce dans des délais là fixés par un décret en Conseil d’État. En outre, ce principe de double consultation existe également pour les comités d’établissement et les comités centraux d’établissements (CCE).

Renforcement du rôle de la BDES

La base de données économiques et sociales (BDES) doit obligatoirement être mise en place au sein de toutes les entreprises quel que soit leur effectif, ce depuis le 1er janvier 2016. Cette base doit être mise à jour de façon continue et être à la disposition des IRP (articles L. 2323-8 et L. 2323-9 du Code du travail).

La loi Rebsamen réaffirme le rôle de cette base de données. Ainsi, au sein de celle-ci peuvent figurer les informations relatives aux questions soumises à la procédure d’information-consultation obligatoire du CE et consécutivement du CHSCT. Aussi, cette disposition ne concerne que les trois consultations annuelles dont l’objet a été défini précédemment. En effet, concernant les consultations ponctuelles, les représentants du personnel bénéficient toujours d’informations spécifiques aux questions qui sont soumises à leur appréciation. En pratique, ces informations leur sont envoyées en même temps que la convocation à la réunion d’information, soit la première réunion dans la procédure d’information-consultation.

Création d’une DUP conventionnelle pour les entreprises de 300 salariés et plus

Avec la loi Rebsamen, un droit a été ouvert aux entreprises dont l’effectif atteint 300 salariés et plus. Celles-ci ont en effet la possibilité de regrouper des IRP si un accord collectif majoritaire a été conclu entre les organisations syndicales majoritaires aux élections des élus titulaires au CE et l’employeur (article L. 2391-1 du Code du travail). En cela, l’accord prévoit que l’employeur peut regrouper les DP, le CE et le CHSCT ou bien seulement deux instances. Le fonctionnement de cette DUP conventionnelle (nombre de réunions, transmission de l’ordre du jour, nombre de titulaires, rôles des titulaires et suppléants, nombre d’heures de délégation, nombre de jours consacrés à la formation, mise en place de commissions légales etc.) est aussi défini par cet accord. Toutefois, des règles a minima qui paraîtront prochainement au sein de décrets seront à respecter. À titre d’exemple, si les trois instances sont regroupées, celles-ci bénéficient de 16 heures de délégation par mois, et de 12 heures si la DUP conventionnelle ne rassemble que deux instances.

La mise en place de cette DUP conventionnelle se fait dès la première élection ou lors du renouvellement des mandats des IRP. Pour ce faire, la durée de ces mandats peut être prorogée ou réduite de façon à ce qu’ils prennent fin au même moment afin de mettre en place cette DUP. À noter que cette instauration ne nécessite pas la consultation des IRP puisqu’elle résulte d’un accord.

Il faut entendre dans cette DUP conventionnelle une fusion des instances, contrairement à la DUP « traditionnelle », pour laquelle une personnalité morale existe. Aussi, bien que le CHSCT y soit intégré, ce dernier est réduit à être une commission « à laquelle peuvent être confiées, par délégation, tout ou une partie des attributions reconnues au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ». En cela, le CHSCT en tant que tel est dissolu.

La loi Rebsamen affecte incontestablement les représentants du personnel, notamment ceux du CHSC. Bien qu’elle prétende simplifier le dialogue social, il n’en reste pas moins qu’elle semble néfaste pour les IRP du fait qu’elle réduise leurs moyens (moins d’heures de délégation pour parfaire à leurs prérogatives, des délais préfix qui réduisent le temps d’étude des questions soumises à consultation etc.) et leur pouvoir (une expertise commune pour le CE et le CHSCT) et tend à confondre leurs attributions (avis commun sur des dispositions pourtant différentes). En cela, nous pouvons penser à une fusion « cachée » en dépit des précautions qui semblent être prises. La dernière disposition concernant les entreprises de plus de 300 salariés va encore plus loin puisque non seulement elle permet une « réelle » fusion des instances mais qui plus est, réduit le rôle du CHSCT à être une simple commission dépourvue de moyens et de pouvoir. Il s’agit d’un véritable retour en arrière pour une loi qui se voulait pourtant optimiste…

Source : Miroir Social

Handicap : Au-delà des 6% !

Handicap : Dépasser l’obligation des 6% pour construire dans la durée

A l’occasion du 1er salon Handicap & Achats, organisé par le groupe Les Echos au Palais des Congrès de Paris, les intervenants sont souhaité rappeler que la qualité des prestations des ESAT et EA était aujourd’hui bien au RDV et qu’il était urgent de repenser la relation.

Handicap : Dépasser l'obligation des 6% pour construire dans la durée alter formation conseil nelly serre

Les idées reçues ont la vie dure. Recourir à des ESAT et EA pour la réalisation de prestations de services ? Trop cher, services peu innovants, qualification des salariés insuffisante, manque de professionnalisme de ces structures, non respect des délais,…

Mais alors, comment expliquer que sur le terrain, les entreprises qui ont recours à ces sociétés sont satisfaites à 98 % (baromètre IFOP pour Humanis « Osez l’ESAT-EA) ? Bizarre…

« Nous travaillons beaucoup notamment avec la direction des achats pour leur dire que, oui, la qualité des prestations des ESAT et AE est bien au rendez-vous. Nous ne sommes vraiment plus dans la charité !« , a ainsi lancé devant un auditorium plein à craquer, le DRH du groupe Société générale, Edouard-Malo Henry.

Dépasser les 6 % pour construire

« Il est urgent aujourd’hui que les entreprises dépassent cette logique des 6% et se posent enfin les vraies questions : celles de la place de l’humain dans les organisations« , a estimé de son côté Guy Tisserant, champion handisport de tennis de table et président et co-fondateur de TH Conseil qui promeut le « management équitable des singularités », qui représente à la fois un gage solide d’adhésion des équipes, de qualité de vie au travail et donc d’efficacité.

Certaines entreprises commencent à dépasser cette obligation pour transformer la contrainte en opportunité.

Car si la loi du 11 février 2005, imposant aux sociétés de 20 salariés l’obligation d’embaucher 6% de travailleurs en situation de handicap, certaines entreprises commencent à dépasser cette obligation pour transformer la contrainte en opportunité.

La construction de partenariats innovants avec le secteur a d’ailleurs fait l’objet d’une conférence sur le salon. Co-traitance, sous-traitance, conceptions et réalisation sur mesure, les initiatives se multiplient. Airbus, par exemple, a renouvelé son contrat avec CGI, société de services en technologies de l’information, contrat (3 ans) qui vise à soutenir son système mondial de ressources humaines.

Claude Pradal, responsable de la maintenance et du support informatique du domaine des Ressources Humaines d’Airbus Group, avait déclaré à l’occasion de ce renouvellement de confiance que « dans le cadre de notre politique d’appui au développement de l’emploi de personnes handicapées, nous avons mis en place une nouvelle stratégie achat-handicap qui réserve une part de nos appels d’offre de sous-traitance au secteur protégé (EA et ESAT). Nous incitons par ailleurs nos sous-traitants de 1er rang à s’inscrire dans cette dynamique en intégrant dans les critères d’évaluation d’offre de sous-traitance, la part du marché réservé au secteur protégé et la qualité de la coopération avec un acteur du secteur protégé.  »

« Acheteurs, évitez les opérations one shot« 

Afin de faciliter et optimiser le recours à ces structures, les intervenants (eux mêmes acheteurs ou non), ont souhaité partager quelques conseils avec les acheteurs présents : éviter les opérations « one shot » mais rechercher des opérations qui peuvent se répéter dans le temps, intégrer une réflexion handicap le plus tôt possible, allotir ou dimensionner le marché et encourager la co-traitance.

GRT Gaz a partagé son expérience et expliqué que le binôme DRH (via l’accord handicap) / Direction des achats, avait permis de mobiliser toute l’entreprise et attribuer un marché de nettoyage de vêtements à une entreprise du secteur adapté et protégé (STPA). Et le bilan est plutôt positif : un taux d’emploi de 4,82% (sur 6%) en 2015, 1,24 M€ commandés en 2015, organisation de Trophées Handi Achats. L’une des clés de réussite un tel projet, a expliqué un responsable de la direction achat/RSE de GTZ Gaz : « bien anticiper les dates de renouvellement des marchés pour convaincre les prescripteurs. »

Quid des sanctions ? Les structures n’ayant mené aucune action en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés doivent s’acquitter d’une sanction financière lourde : payer une contribution annuelle de 1 500 fois le Smic à l’Agefiph, Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées.

Source :decision-achats.fr

Handicap et emploi : où en est-on après la loi de 2005 ?

La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, dite loi « handicap »,

renforce celle adoptée en 1987 et rappelle l’obligation d’emploi de 6 % de personnes handicapées pour toutes entreprises d’au moins 20 salariés. Pour satisfaire à cette obligation, elles disposent de plusieurs moyens : employer des personnes handicapées, quel que soit le type de contrat, conclure un contrat de sous-traitance avec le milieu protégé ou adapté, accueillir des demandeurs d’emploi handicapés dans le cadre d’un stage, conclure un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement en faveur de l’emploi des personnes handicapées, ou verser une contribution à l’Agefiph (Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées).

La loi de 2005 implique également l’accessibilité généralisée pour tous les domaines de la vie sociale (éducation, emploi, transports, lieux publics, logement…), le droit à compensation des conséquences du handicap, et la participation et la proximité, mis en œuvre par la création des Maisons départementales

« Plus de reculs que d’avancées ! »

Alain Rochon, Président de l’Association des paralysés de France (APF).

« Nous constatons plus de reculs des droits que d’avancées. Le délai de dix ans pour une France accessible prévu par la loi de 2005 n’a pas été respecté. Pire, un énorme retard a été pris en la matière. Il nous faut fédérer autour de ce sujet plus de population que les gens en fauteuil. L’autre point noir, c’est le pouvoir d’achat car, avec près de 500 000 chômeurs, pour beaucoup longue durée, nous payons un lourd tribut et déplorons une exclusion du monde du travail, voire de la société. Les droits accordés par les Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH), dont la Prestation de compensation du handicap (PCH), ont en outre été réduits et celles-ci sont en train de passer sous la houlette des départements dont on connaît les difficultés financières. Malgré les politiques qui nous gouvernent, les mentalités ont évolué et les Français sont plus attentifs mais il y a encore beaucoup à faire pour que la loi de 2005 atteigne ses objectifs. »

« Faciliter les passerelles entre les milieux ordinaire et protégé »

Guy Hagège, Président de la FEGAPEI (Fédération nationale des associations gestionnaires au service des personnes handicapées et fragiles).

« Malgré l’obligation légale, le nombre d’entreprises engagées dans un processus d’emploi de travailleurs handicapés est encore trop faible et 89 % d’entre elles n’ont pas signé d’accord. L’un des axes sur lesquels nous travaillons tend à répondre à la nécessité d’un accompagnement durable des personnes handicapées dans l’emploi en milieu ordinaire. Nous expérimentons ce dispositif de service d’emploi accompagné sur six territoires, ce qui va nous permettre de définir un modèle organisationnel et économique destiné à être reconnu et validé par les pouvoirs publics. Les passerelles entre milieu ordinaire de travail et milieu protégé doivent également être facilitées. Les Etablissements et services d’aide par le travail (ESAT) peuvent par exemple être un tremplin vers le milieu ordinaire. Ensuite, via son adhésion à l’Union des employeurs de l’économie sociale et solidaire (UDES), qui regroupe 14 branches professionnelles, la FEGAPEI agit pour le développement d’accords d’entreprises en faveur de l’inclusion des travailleurs handicapés. »

« Handicap et excellence dans le travail peuvent cohabiter »

Jean-Louis Garcia, Président de la Fédération des APAJH (Association pour adultes et jeunes handicapés).

« Tous les potentiels de la loi de 2005 n’ont pas encore été mis en œuvre. Beaucoup de grandes entreprises se sont fédérées autour d’un référent, d’une mission handicap et d’un processus de formation afin d’emmener les personnes issues du milieu protégé vers le travail ordinaire. C’est avec les PME que nous avons le plus de chances d’évoluer. Malgré tous ces efforts, nous ne sommes pas bons du tout sur le champ de l’emploi et le problème demeure la perception du travailleur handicapé. Il faut expliquer et convaincre que nous ne sommes pas dans l’occupationnel mais que handicap et excellence dans le travail peuvent cohabiter. Pour s’en assurer, il faut développer des formations adéquates pour être en capacité de répondre aux besoins des entreprises. Il est nécessaire, aussi, que le secteur du médicosocial soit plus innovant et que nous créions des passerelles pour passer d’un secteur à l’autre. Cela relève de la responsabilité nationale et de l’ambition de la société sur ce sujet. »

Source : le Parisien

La loi Macron libère les travailleurs handicapés indépendants

La loi Macron libère les travailleurs handicapés indépendants

C’est officiel, entériné, publié. Les entreprises assujetties à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés pourront désormais s’en acquitter partiellement « en passant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des travailleurs indépendants handicapés et en accueillant des personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel. » Le décret qui porte le numéro n°2016-60 a été publié le 28 janvier 2016 (en lien ci-dessous) ; il entre en vigueur le lendemain de sa publication.

Rappel du contexte !

Les entreprises et les fonctions publiques de 20 salariés et plus sont tenues par la loi du 11 février 2005 d’employer des personnes handicapées à hauteur de 6% de la totalité de leurs effectifs. Jusqu’à maintenant, pour remplir tout ou partie de cette obligation, elles disposaient de plusieurs solutions : embaucher un travailleur en CDD, en CDI, en intérim ou sous-traiter avec le secteur protégé et adapté (Esat et EA). Mais recourir à un TIH (Travailleur indépendant handicapé) n’était pas au programme. François Hollande s’était engagé à se pencher sur ce dossier lors de la Conférence nationale du handicap de décembre 2014. Parole respectée à la faveur de la « loi Macron pour libérer la croissance », publiée le 7 août 2015 au Journal Officiel.

Quel mode de calcul ?

L’article 272 de la loi Macron complète l’article L5212-6 du code du travail. Les contrats passés avec des travailleurs indépendants handicapés, exerçant à leur compte (consultant, expert financier…), bénéficieront d’un acquittement partiel (50%) de l’obligation d’emploi (comme c’est le cas déjà pour les entreprises du secteur adapté et protégé). « Une sorte de cote mal taillée, explique Didier Roche, président-fondateur de l’Uptih (Union professionnelle des travailleurs indépendants handicapés), qui a porté ce dossier depuis 2008 (interview complet en lien ci-dessous). Le législateur a veillé à ne prendre en compte que le temps « productif » par le jeu d’abattements pour certains types de TIH. Ce système a un caractère équitable ».

Et si le boss a des salariés « valides » ?

Qu’en sera-t-il des travailleurs indépendants qui emploient des salariés ? La part acquittée se calculera soit selon le nombre de salariés exerçant pour le compte de ces travailleurs indépendants, soit de façon forfaitaire. Les précisions sont désormais données dans le décret d’application publié le 28 janvier 2016. L’article R.5212-6 qui définit le mode de calcul peut sembler complexe : « Le quotient mentionné au premier alinéa est, le cas échéant, divisé par le nombre de salariés employés par le travailleur indépendant au prorata du temps de travail inscrit à leur contrat, dans la limite de la durée légale ou conventionnelle de travail.» Didier Roche poursuit : « C’est aussi normal qu’on ne comptabilise pas le temps de travail des employés « valides » ».

Les mises en situation professionnelle

Selon l’article 273, pour atteindre leur quota, les chefs d’entreprise pourront également accueillir des travailleurs en « période de mise en situation en milieu professionnel » pendant un mois. La personne ne sera pas employée par l’entreprise ni rémunérée. Elle conserve son statut antérieur de chômeur. Sur le taux de 6% d’obligation d’emploi, au maximum 2% pourront être assurés par ce dispositif. Si, du côté du ministère du Travail, on voit dans cette mesure une incitation pour les entreprises « à se tourner vers les personnes en situation de handicap et à dynamiser le parcours des travailleurs » afin qu’ils « trouvent la trajectoire de l’emploi durable », du côté de l’APF (Association des paralysés de France) on redoute un « véritable détricotage de l’obligation d’emploi en faveur des personnes handicapées, ces mesures permettant aux entreprises de ne pas avoir recours à l’embauche directe. »

Parcours de découverte jeunes

Enfin, les entreprises pourront s’acquitter de leurs obligations d’emploi grâce aux « parcours de découverte » (article complet en lien ci-dessous), mentionnés dans l’article 274, qui s’adressent aux jeunes scolarisés de moins de 16 ans, toujours dans la limite de 2%. Le syndicat FO craint que les chiffres de l’emploi des personnes handicapées en entreprise n’en soient « artificiellement gonflés ». Didier Roche se veut plus optimiste : « A chaque changement la peur, le protectionnisme, la crainte de l’avenir. Cette solution devra être éprouvée dans le temps. Les décrets sont sortis et nous en sommes satisfaits. Maintenant, il faut expérimenter ! ».

Source : handicap.fr

Tarifs Ehpad : ce qui va changer !

Tarifs Ehpad : ce qui va changer !

La recherche d’une maison de retraite adaptée aux besoins et attentes d’une personne âgée peut s’avérer complexe, surtout lorsqu’il s’agit de comparer les prix des différents établissements. Dans un souci de transparence, le gouvernement a fixé par décret la base commune des prestations comprises dans le tarif hébergement des Ehpad. Que comprend ce socle commun de services ? Explications.

Comparer plus facilement les tarifs hébergement des Ehpad

La loi relative à l’adaptation de la société au vieillissement, promulguée le 28 décembre dernier, vise à améliorer la prise en charge des aînés aussi bien à domicile qu’en établissement. Les deux premiers décrets publiés au Journal officiel après la parution de la nouvelle loi concernent tout naturellement le tarif hébergement des Ehpad, principale composante de la facture des résidents.

Souvent, les prestations comprises dans le tarif hébergement des Ehpad diffèrent d’un établissement à l’autre et des coûts supplémentaires peuvent ne pas apparaître clairement dans les prix publiés. Un décret paru au Journal officiel du 31 décembre fixe une liste précise des prestations minimales incluses dans le tarif hébergement de tous les Ehpad. Cette mesure permettra aux aînés et à leur famille de comparer plus facilement les tarifs des Ehpad lors de la recherche d’un établissement d’hébergement adapté.

Les 5 prestations d’hébergement incontournables en Ehpad

À partir de juillet 2016, la base commune des services inclus dans le tarif hébergement des Ehpad devra obligatoirement être la suivante :

gestion administrative de l’accueil du résident (états des lieux, lettres adressées à la famille, élaboration du contrat de séjour, services de comptabilité…) ;

services hôteliers (location d’une chambre simple ou double, avec salle de bain équipée, chauffage, électricité, entretien et maintenance des chambres et locaux, branchements à la télévision et au téléphone, accès à Internet) ;

restauration (trois repas par jour, plus un goûter et la possibilité d’avoir une collation la nuit) ;

blanchissage du linge plat et de toilette,

animations et activités organisées dans la maison de retraite et sorties.

Le tarif hébergement publié par l’Ehpad doit donc inclure toutes ces prestations et être transmis à la CNSA au plus tard le 30 juin de chaque année.

Le deuxième décret fixe la formule utilisée pour calculer l’augmentation maximale du tarif hébergement des Ehpad non habilités à l’aide sociale. Le taux, fixé cette année à 0,61 %, prend en compte l’évolution des charges des gestionnaires et celle des pensions retraite de base. La hausse du tarif hébergement des Ehpad respectera ainsi davantage le pouvoir d’achat des résidents.

Source : Cap retraite

Loi vieillissement et Ehpad

Loi vieillissement : que disent les premiers décrets d’application sur les Ehpad

Après deux décrets sur le socle de prestations minimales des Ehpad et les prix dans les établissements non habilités à l’aide sociale, de nombreux textes d’application de la loi vieillissement importants sont attendus dans les prochains jours.

Les établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) ne font partie que par incidence de la loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement, avant tout consacrée au domicile. Ce sont pourtant eux qui ont été l’objet des premiers textes réglementaires. Deux décrets sont, en effet, parus dès le 31 décembre.

Un socle minimal de prestations

En application des articles 57, 58 et 60 de la loi,le premier décret (n°2015-1868) garantit aux personnes âgées un socle minimal de prestations. Il liste les services que chaque Ehpad devra assurer notamment en matière d’accueil hôtelier, de restauration et de blanchissage.

Le tarif d’hébergement communiqué par chaque établissement devra inclure les prestations en question. Cette disposition vise à garantir une prise en charge sans surcoût et adaptée aux besoins et à permettre aux familles à la recherche d’un établissement de comparer les prix.

Tous les prix proposés seront affichés courant 2016 sur le site www.pour-les-personnes-agees.gouv.fr, lancé en 2015, qui recense d’ores et déjà l’ensemble des établissements sur le territoire. Le site permet en outre, de connaître les aides financières auxquelles les résidents peuvent prétendre et de simuler le reste à payer.

Les prix dans les Ehpad non habilités à l’aide sociale

En application de l’article 57 de la loi,le second décret (n°2015-1873) encadre le prix des prestations d’hébergement dans les Ehpad non habilités à recevoir des bénéficiaires de l’aide sociale.

Les prix du socle de prestations et des autres prestations d’hébergement ne pourront augmenter, pour les contrats en cours, au-delà d’un pourcentage fixé au 1er janvier de chaque année par arrêté interministériel.

Dans un objectif de plus grande transparence pour les gestionnaires d’établissement concernés ainsi que les personnes âgées qui y sont accueillies et leur entourage, ce décret a pour objet de préciser la formule fixant ce taux annuel maximal d’évolution. Il sera calculé en prenant en compte, de façon égale, l’évolution des charges des gestionnaires et l’évolution des pensions de base.

Un arrêté du 30 décembre 2015 fixe ce taux maximal à d+ 0,61 % en 2016 par rapport à 2015.

47 textes réglementaires en attente

Le Gouvernement a travaillé à des regroupements de mesures réglementaires prévues par la loi vieillissement du 28 décembre 2015 ce qui devrait aboutir à un total de 47 textes d’application dont 18 décrets en conseil d’Etat.

80% de ces textes devraient être publiés d’ici juillet 2016. Pour les 20% restants, relatifs à la réforme de la tarification des EHPAD, la loi prévoit une entrée en vigueur au 1er janvier 2017.

Devraient paraitre d’ici fin janvier :

  • Un décret relatif à la conférence des financeurs de la perte d’autonomie
  • Un décret relatif à la réforme de l’allocation pour l’autonomie (APA) pour une entrée en vigueur au 1er mars 2016
  • Un décret en conseil d’Etat relatif aux concours financiers APA2 et conférences des financeurs
  • Un arrêté relatif au montant 2016 attribué aux conférences des financeurs
  • Un décret relatif au cahier des charges national des services d’aide et accompagnement à domicile (SAAD), pour une entrée en vigueur au 1er juillet 2016
  • Et, en dehors de la loi vieillissement, un arrêté relatif au fonds de restructuration de l’aide à domicile

Source :  La Gazette

L’insertion des travailleurs handicapés dans la fonction publique territoriale (CNFPT)

Handicap

La loi du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées», et celle du 19 février 2007 relative à la fonction publique territoriale, comportent d’importantes dispositions destinées à favoriser l’insertion des personnes reconnues travailleurs handicapées dans la fonction publique territoriale. Elles réaffirment par ailleurs à leur égard « l’accès à ̀ la formation professionnelle et à l’emploi ».

Dans cette optique, Le CNFPT répond et agit en faveur de l’intégration des travailleurs handicapés, par à une politique centrée sur les besoins des collectivités et les souhaits individuels des agents.

Cet engagement se concrétise à plusieurs niveaux.

Faciliter : aménagement des concours

Les candidats reconnus travailleurs en situation de handicap bénéficient d’aménagements d’épreuves lors des concours ou des examens.
En fonction de la nature de leur handicap, des dérogations aux règles normales de déroulement des concours et des examens sont prévues, comme l’extension des limites d’âge requise, la durée et le fractionnement des épreuves, temps de repos suffisants accordés entre deux épreuves successives de manière à leur permettre de composer dans les meilleures conditions.
Plus d’infos ici

 

Intégrer : un recrutement direct

En cas de dérogation pour un concours, et dans le cadre de la « nomination en qualité d’agent non titulaire de droit public », les personnes reconnues travailleurs en situation de handicap peuvent être recrutées en qualité d’agent contractuel dans les emplois de catégories A, B et C.
Elles peuvent  par ailleurs être titularisées à l’issue de ce contrat.
Il existe également une dispositon apellée « emplois réservés » concernant les catégories B et C (secrétaire administratif, agent de recouvrement du Trésor, certains emplois techniques…).

Insérer : le droit à la formation

Les agents reconnus handicapés bénéficient, comme tous les agents, au cours de leur contrat, de la formation statutaire  d’intégration et de professionnalisation prévue pour la titularisation et font en outre l’objet d’un suivi personnalisé.
La formation au profit des personnes handicapées concerne toutes les catégories de personnes handicapées et  doit être adaptée aux différents types de handicap.

Accompagner : une sensibilisation des employeurs

Le CNFPT propose, en partenariat avec le FIPHP, des formations à destinations des collectivités territoriales, consistant à les sensibiliser au handicap, via des modules d’échanges de pratiques, d’apports réglementaires.
Deux formations sont dispensées :
– « Accueillir et intégrer un agent en situation de handicap dans son service »
Elle se déroule en deux jours
– « Chef de projet ressources humaines et handicap ». Elle se déroule en 11 jours.
Le CNFPT publie un« Guide du handicap à l’usage des collectivités territoriales », désirant s’engager dans une démarche d’élaboration de plan de formation.
Cet ouvrage propose à cet effet un accompagnement méthodologique et apporte des éléments de réponse aux employeurs concernant les besoins auxquels sont confrontées les personnes handicapées : accessibilité, scolarité,…

A savoir

Le Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique est un établissement public dont la gestion est confiée à la Caisse des dépôts et consignations
source : http://cnfpt.fr/content/handicap