Formation handicap chez OTIS

Le personnel OTIS de Lille se forme au handicap

Chez OTIS aussi, le personnel se forme aux différents handicaps.

D’une part pour la gestion du personnel interne et d’autre part pour apporter un nouveau volet de compréhension de leur métier : les ascenseurs.

Touches tactiles et informations sonores sont présentes dans les ascenseurs pour compenser la surdité et la mal-voyance. Ainsi que l’oblige la loi du 11 février 2005 sur le handicap.

La première session s’est déroulée à Lille en décembre.

OTIS Lille handicap

mal-voyance formation handicap AFC

OTIS Lille handicap

AFC formation handicap

Objectifs de la formation (Otis Lille handicap)

  • Sensibiliser aux handicaps pour une meilleure compréhension ;
  • Identifier les différents handicaps et leurs compensations ;
  • Appréhender le droit du travail relatif au handicap et les acteurs ;
  • Comprendre les évolutions sociétales au regard du handicap ;
  • Optimiser sa communication autour de cette thématique.

D’autres sessions sont prévues courant 2017.

http://www.otis.com/site/fr/Pages/default.aspx

Formation handicap dans les palaces

Chaine Dorchesteer

formation handicap au Plaza Athénée

La chaîne DORESCHESTER HOTELS est constituée d’un certain nombre d’hôtels de luxe.

Mieux accueillir les clients en situation de handicap : un enjeu majeur.

Les clients sont particulièrement exigeants quant à la qualité de l’accueil et des services fournis lors de leur séjour. L’ensemble du personnel est concerné par celle-ci : du voiturier, au concierge, en passant par le cuisiner, le serveur ou la gouvernante, mais aussi les différents directeurs.

Les palaces Plaza Athénée et Le Meurice ont souhaité former leur personnel à la problématique du handicap afin d’améliorer encore la qualité de l’accueil et de la communication avec ces clients.

Trois sessions ont déjà eu lieu dans ces deux établissements.

Toutes les catégories de personnels ont pu y assister. Les objectifs concernent la connaissance du handicap. Une culture commune permet de lisser les attitudes requises pour l’accompagnement. Elle va également faciliter la compréhension des handicaps et surtout leurs conséquences dans le quotidien des personnes atteintes.

Communiquer, un enjeu de taille pour ces palaces ! Elle a aussi largement été abordée. Comment échanger avec une personne malentendante ou malvoyante ? Comment fonctionne un appareil auditif ? Doit-on prendre des dispositions particulières au restaurant pour ces personnes ? Pourquoi un chien guide ou d’accompagnement ? Qu’est-ce que le braille ou la langue des signes ? Comment voit une personne atteinte d’une cataracte ou d’une vue tubulaire ? L’optimisation de l’accueil d’un client atteint d’un handicap mental ou psychique ? Comment gérer les besoins des personnes limitées dans leurs déplacements ? Bien d’autres questions encore ont pu être abordées lors de ces journées.

Afin de mieux appréhender ces situations, les stagiaires ont testés l’environnement (couloirs, ascenseurs, chambres, salle de bains, …) en fauteuil roulant ou avec une canne blanche et les yeux bandés.  Ils ont reconnus des objets avec les yeux bandés et ont compris l’importance des textures pour les personnes malvoyantes ; ont mesurés l’impact des odeurs pour les personnes privées d’un autre sens. Ces expériences sont toujours riches en émotions mais aussi en compréhensions des besoins et des attentes des clients en situation de handicap.

Ces formations seront renouvelées au cours de l’année 2017.

https://www.dorchestercollection.com/fr/paris/hotel-plaza-athenee/

Sensibilisation au handicap pour le réseau CANOPÉ

CANOPE

Le handicap dans le réseau Canopé

Partout en France, le réseau Canopé se transforme et accueille les enseignants et les partenaires de l’éducation.  Ces nouveaux espaces sont ouverts et conviviaux, les Ateliers Canopé. Librairies, médiathèques, espaces de formation, d’expérimentations et d’animations, les Ateliers Canopé sont des lieux de proximité. Ils proposent de multiples fonctionnalités et offres de service. Dans chaque académie,   les sites du réseau Canopé sont les vitrines des ressources, des savoir-faire, des pratiques d’un réseau de proximité.

Une première formation de sensibilisation au handicap vient de se dérouler à Poitiers et a rassemblé 11 membres. Les stagiaires venaient de toute la France, les DOM TOM étaient représentés avec 2 stagiaires de Guyane et une de Martinique.

Les agents du réseau sont en contact avec des personnes en situation de handicap dans leur collectif de travail. Mais sans oublier dans le cadre de leurs ateliers auprès des groupes de scolaires. Depuis la loi de 2005, de plus en plus d’enfants accèdent au « milieu ordinaire ». il est donc indispensable de se préparer pour accueillir TOUS les enfants.

Ce stage a été très bien accueilli pour ses agents en attente d’informations sur le handicap et les meilleures attitudes à avoir pour poser les bases d’une communication réussie.

Les objectifs de la formation handicap

  • Connaitre le contexte législatif du handicap
  • Distinguer les différents types de handicap
  • Annihiler les préjugés, la discrimination induite
  • Optimiser la prise en charge des usagers selon la typologie des handicaps
  • Améliorer sa communication et son comportement face au handicap
  • Maîtriser les principes fondamentaux de l’accueil de publics handicapés.
  • Comme toujours, les différents outils et mises en situation ont été très appréciées.
  • Education nationale  : https://www.reseau-canope.fr/

 

La qualité de vie au travail

Négocier la qualité de vie au travail : passons aux travaux pratiques !

Selon le Code du travail, l’obligation générale de santé et de sécurité s’impose aux employeurs. Malgré un infléchissement apporté le 25 novembre dernier par la chambre sociale de la Cour de cassation, consistant à limiter la portée de cette obligation en la ramenant à une obligation de moyens renforcés, la responsabilité civile et pénale du chef d’entreprise ou des cadres dirigeants peut être mise en cause en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Ce genre de mésaventure coûte alors fort cher à l’entreprise et dégrade non seulement son image mais aussi la carrière de ses dirigeants.

Cette obligation de préservation de la santé et la sécurité des salariés impose donc la mise en place d’une prévention des risques. A minima, il s’agira alors d’établir le document unique d’évaluation des risques professionnels (DU), au mieux l’entreprise s’appuiera sur un accord contraignant en la matière.

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photo wikimedia

L’acte I de la prévention : quel bilan ?

Cela fait bientôt vingt ans que la France se bat avec ces questions de prévention sans que les avancées théoriques puis réglementaires ne transforment réellement les conditions de travail dans les entreprises.

Entre 2001 (mise en place du document unique d’évaluation des risques) et 2007-2009 (crises suicidaires chez Renault et chez France Télécom), la prévention des risques professionnels (notamment des risques psychosociaux) s’est invitée dans le champ de la santé au travail. À partir de 2010, le second plan « santé au travail » et l’apport des différents rapports (Nasse-Légeron en mars 2008 ou Lachman-Larose-Pénicaud en février 2010) ont cherché à faire des RPS un objet de dialogue social. De leur côté, les CHSCT ont gagné en compétences et en maturité sur ces questions. L’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail en 2013 et la loi Rebsamen en instituant une négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail et l’égalité hommes-femmes ont clos cette période. Pourtant, le bilan de cet « acte I » de la prévention n’a pas été encore formellement tiré.

Nous disposons désormais d’outils, d’études, de diverses réglementations et d’expérimentations ayant permis d’acquérir une connaissance approfondie de la qualité de vie au travail. Mais tous ces outils et méthodes ne valent que s’ils sont mis en œuvre. En d’autres termes,  encore faut-il que la qualité de vie au travail s’inscrive de manière durable dans les politiques RH et dans la vie de l’entreprise. Or, à ce jour, peu d’entreprises se sont pleinement engagées dans cette voie.

Cette logique pousse à agir vite de manière à se protéger du risque juridique plus qu’à tenter réellement d’améliorer les conditions de travail.
Comment est-il possible désormais de tirer les enseignements de ce passé proche afin d’éviter les errements préjudiciables à la prévention ? Car, à côté des avancées en matière de connaissance, la confusion s’est aussi instaurée dans les pratiques déployées dans les entreprises en matière de prévention des risques psychosociaux. Elle résulte, pourrait-on dire, autant de « l’offre » que de la « demande ».

En cas d’accident, la réglementation sur la santé et la sécurité pousse l’employeur à démontrer qu’il a satisfait à son obligation de résultat (ou à son obligation de moyens renforcés si la jurisprudence de la Cour de cassation devait se confirmer). Pour cela et avant tout chose, il devra prouver qu’il a bien respecté la loi et qu’il a mis en place des démarches de prévention des risques psychosociaux respectant la législation. Cette logique le pousse à agir vite de manière à se protéger du risque juridique plus qu’à tenter réellement d’améliorer les conditions de travail.

Cette « demande » de sécurisation rencontre alors une « offre » d’intervention de la part de cabinets privés. Ces démarches sont souvent cosmétiques et prioritairement axées sur des facteurs individuels de prévention. On privilégie principalement la formation des managers et des salariés. Ainsi, ce sont les mêmes typologies de formation managériale « gestion du stress » ou encore « gestion du stress et du changement » que l’on retrouve un peu partout. Avec l’ambition de développer les capacités individuelles à mieux supporter le stress… Il s’agit donc de changer les comportements et non l’organisation du travail en poursuivant l’objectif de montrer que l’entreprise est en règle avec ses obligations de prévention. On est loin de l’amélioration de la qualité de vie au travail !

Pourtant, même juridiquement, ces démarches ne prouvent rien. À côté des questions sur leur efficacité et leur coût, ces méthodes sont désormais jugées insuffisantes et irrespectueuses de la réglementation. Elles sont donc mises à l’index par les inspections du travail  et les juges les sanctionnent régulièrement en cas d’accident du travail. En effet, ces programmes de formation correspondent à une mesure de protection des salariés relevant de la prévention secondaire. Toutefois, une formation ne peut jamais être une fin en soi. Aussi, cette démarche de protection secondaire ne peut être considérée à elle seule comme une prévention suffisante.

Une démarche adaptée de prévention consiste à éviter de connaître des situations de stress ou, au moins, à en limiter la fréquence. Une bonne réponse à la problématique des RPS doit au contraire donner toute sa place à la prévention primaire qui, elle, consiste à éviter le risque. Seule la mise en place d’une telle mesure de prévention est de nature à répondre aux exigences d’application des principes généraux de prévention tels qu’ils sont posés à l’article L.4121-2 du Code du travail : éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités, les combattre à la source et enfin adapter le travail à l’individu.

La mise en œuvre d’une mesure de prévention en matière de risques psycho-sociaux doit donc questionner les processus de travail mis en œuvre au sein de l’entreprise. Elle doit nécessairement passer par le recueil d’indicateurs pertinents en la matière et présenter une collective (voir plus bas).

L’acte II de la prévention : passer aux travaux pratiques
Telle est aujourd’hui la situation dans laquelle se trouve la plupart des entreprises françaises : d’un côté un discours riche de connaissances en matière de prévention ; de l’autre, une pratique centrée essentiellement sur la protection juridique de l’employeur. Ce paradoxe n’est pas durable. D’autant moins que les expérimentations contenues dans l’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail de 2013 ont été reprises dans la loi Rebsamen d’août 2015 qui crée une nouvelle obligation pour les entreprises.

Depuis le 1er janvier 2016, les entreprises sont tenues de combler leur retard en matière de prévention des risques psycho-sociaux en négociant avec les représentants des salariés des accords de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle hommes/femmes. Cette négociation annuelle peut cependant être portée à trois ans suite à la signature d’un accord majoritaire. Quoi qu’il en soit, l’ambition du législateur est de pousser enfin les entreprises aux travaux pratiques en matière de qualité de vie au travail de manière récurrente.

La négociation de tels accords de qualité de vie au travail va obliger les parties prenantes de la prévention dans l’entreprise à une réflexion régulière et cela annuellement. Une grande vigilance sera indispensable pour éviter de passer à côté d’une telle opportunité. Le changement est à portée d’accord ! Si bien sûr les partenaires sociaux ne se laissent pas déposséder d’un questionnement sur le travail réel. C’est-à-dire sur le quotidien des salariés et ce qui fait sens pour eux. Les partenaires sociaux s’ils veulent éviter à nouveau des accords « vitrines » devront ancrer leur exigence de changement dans une action récurrente et pluriannuelle.

C’est ici que prend toute sa place la question des indicateurs qui seront retenus pour appréhender l’activité, les risques psychosociaux et, finalement, pour négocier la qualité de vie au travail (voir tableau ci-dessous).

Il convient de construire des indicateurs collectifs tels qu’ils sont préconisés par l’INRS et de prendre comme point de départ l’identification  des éventuels signes de mal-être au sein de l’entreprise ou de l’organisme concerné. L’objectif n’est pas d’édulcorer la réalité des relations de travail mais de la transformer. C’est pour cela qu’il est indispensable de suivre dans le temps l’évolution de ces indicateurs. Le cas échéant, l’entreprise pourra se faire assister par un « tiers préventeur » capable de mener un diagnostic précis et partagé en impliquant l’ensemble des parties : dirigeants, représentants du personnel, médecine du travail, assistante sociale etc.

C’est pour satisfaire à cette exigence que Technologia a conçu un logiciel d’analyse et de pilotage de la qualité de vie au travail. Appuyé sur 25 ans d’expériences, notre méthode d’évaluation sociale permet d’éviter les faux-semblants et de se doter des moyens techniques d’un dialogue social renforcé et fructueux. Car c’est bien l’objectif du dialogue social dans le cadre de ces négociations sur la qualité de vie au travail : se donner les moyens de transformer les situations de travail en partant du principe que la prévention sera toujours un investissement rentable pour l’employeur et épanouissant pour les salariés

INDICATEURS LIES AU FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE

 

1- Temps de travail

1-1 Absentéisme
1-1-1    répartition des journées d’absence par
•    Maladie
•    Accident de travail ou de trajet
1-1-2    Nombre moyen de jours d’absence
(nombre total de jours d’absence/effectif moyen)
1-1-3 absentéisme du vendredi, du lundi, du mercredi pendant les vacances scolaires
1-2 Durée annuelle du travail
1-2-1 Nombre de jours travaillés par salarié
1-2-2 Nombre moyen de jours de congés pris
(total des jours de congés pris pour l’ensemble des salariés dans l’année/effectif moyen mensuel
1-3 Horaires atypiques

2- Mouvements du personnel

2-1 Taux de rotation
Taux de rotation = somme des taux d’entrées et de sorties /2 avec
•    Taux d’entrées = (nombre de recrutements de l’année divisé par les effectifs totaux de l’année) x100
•    Taux de sorties= (nombre de départs de l’année divisé par les effectifs du début de  l’année) x100
2-2 Solde départs/embauches par an
2-3 Causes des départs
2-3-1 Démissions
2-3-2 Licenciements
2-3-3 Départs en cours de période d’essai
2-3-4 Départs en retraite
2-3-5 Mutations
2-3-6 Invalidité/décès
2-4 Nombre de travailleurs extérieurs ou temporaires (entreprises extérieure, intérimaires, stagiaires)
2-5 Postes non pourvus

3- Activité de l’entreprise

3-1 Productivité
3-2 Qualité des produits et services

4- Relations sociales dans l’entreprise

4-1 Représentation du personnel
4-2 Information et communication internes
4-2-1 Nature et périodicité des réunions d’information ascendante et descendante
4-2-2 Organisation du système des entretiens annuel
4-2-3 Procédure d’accueil des nouveaux embauchés
4-3 Procédures judiciaires en cours
4-4 Grèves
4-5 Actes de malveillance identifiés
4- Actes de violence au travail
4-7 Nombre de sanctions disciplinaires
4-8 Plans sociaux
4-9 Changement de structure de l’entreprise
Existence de projets de rachats, fusion, redéploiement, restructuration ou développement très rapide

5- Formation et rémunération

5-1 % de salariés dont le salaire dépend en tout ou en partie du rendement individuel
5-2 % de salariés dont le salaire dépend en tout ou en partie du rendement collectif
5-3 Formation professionnelle
6- Organisation de travail
6-1 Gestion de la production
6-2 Pauses
6-3 Contrôle du travail
6-4 Tâches entrecoupés

Indicateurs liés à la santé et à la sécurité

1- Accident de travail

1-1 Fréquence et gravité des accidents de travail
1-1-1 Nombre avec arrêt
1-1-2 Nombre de journées perdues
1-1-3 Durée moyenne d’arrêt
1-1-4 Taux de fréquence
1-1-5 Taux de gravité
1-2 Accidents du travail bénins
1-3 Cause des accidents du travail
1-3-1 Liés à des risques graves
1-3-2 Liés à des chutes de dénivellation
1-3-3 Occasionnés par des machines
1-3-4 Accidents de circulation, manutention, stockage
1-3-5 Occasionnées par des objets de masses

2- Maladies professionnelles

2-1 TMS déclarés
2-2 TMS reconnus
2-3 Maladies à caractère professionnel
2-4 Maladies reconnues en CRRMP

3- Situations graves

3-1 Suicides ou tentatives de suicides
3-2 Suicides ou tentatives de suicides attribués par des collègues et/ou la famille à la situation de travail
3-3 Harcèlement moral ou sexuel reconnu par la justice
3-4 Violence physique d’origine interne
3-5 Violence physique d’origine externe

4- Situations dégradées

4-1 Plaintes de harcèlement moral ou sexuel déposées aux instances judiciaires
4-2 Violence verbale, destruction de matériel d’origine interne
4-3 Violence verbale d’origine externe

5- Stress chronique

5-1 Symptômes physiques
5-1-1 Migraines et maux de tête
5-1-2 Troubles du sommeil
5-1-3 Symptômes digestifs
5-1-4 Malaise sur le lieu de travail
5-2 Symptômes émotionnelles
5-2-1 Crise de nerfs ou crise de larmes sur le lieu de travail
5-2-2 Sentiments de mal être ou souffrance attribués au travail
5-3 Recours à des substances psycho-actives
5-3-1 Consommation de médicaments psycho-actifs
5-3-2 Conduites addictives

6- Pathologies diagnostiquées et prises en charge

7- Activité du service santé au travail
7-1 Passage à l’infirmerie
7-2 Nombres de visites
7-3 Inaptitudes totales ou partielles
7-4 Orientations médicales
7-5 Demandes d’aménagement de postes
7-6 Durée moyenne des consultations
Source : Miroir social

Salon Handicap & Achats Responsables

Pari réussi pour ce salon réunissant les entreprises et le secteur adapté!

Le 14 mars dernier a eu lieu la 1ère édition du Salon Handicap & Achats Responsables à Paris. Organisé par le Groupe Les Echos et LVMH avec le Groupe Société Générale, ce salon a permis de créer un véritable lieu de rencontre entre les donneurs d’ordres des entreprises et le secteur protégé et adapté. Retour et bilan de cette journée avec Xavier Kergall, Directeur général du Pôle Salons & Annonces Légales au sein du Groupe Les Echos. 

secteur adapté alter formation conseil nelly serre

photo DR

L’objectif de ce salon était clairement affiché : permettre aux décisionnaires de mieux intégrer le handicap en entreprise, que ce soit via l’emploi direct ou l’emploi indirect. Pari réussi car jamais autant de compétences, d’experts du handicap et d’entreprises du secteur n’avaient jusqu’alors été réunis.

1 500 participants à la 1ère édition du Salon Handicap & Achats Responsables

Durant une journée, le salon a accueilli :

  • 1 500 congressistes (donneurs d’ordres, acheteurs, managers, responsables des ressources humaines…) issus des plus grands groupes.
  • 70 établissements du secteur protégé et adapté, mis en avant pour la qualité de leurs produits et services et leur attachement à concilier développement économique et accompagnement humain.
  • Plus de 30 prises de parole autour de 3 grands cycles thématiques : la sensibilisation, les achats responsables et l’emploi direct.

Ainsi, durant toute une journée, les participants ont eu l’opportunité de découvrir les outils nécessaires à la mise en place ou à l’amélioration de leur politique handicap, en rencontrant notamment des ESAT et Entreprises Adaptées, mais également en participant à un parcours d’ateliers de formation, conférences et tables rondes inédites.

Des partenaires et exposants enthousiastes

« Des contacts fructueux, des échanges enrichissants, un public ciblé et une organisation sans faille : nous ne pouvons que nous féliciter de notre participation à ce premier Salon Handicap & Achats Responsables. » Eric BLANCHET, Directeur général de L’ADAPT

« Le Salon Handicap & Achats Responsables a été un succès aux yeux de Deafi.
C’est d’ores et déjà un rendez-vous majeur pour sensibiliser les grandes entreprises aux enjeux du handicap et favoriser le recours aux entreprises adaptées sur des sujets de plus en plus complexes et à forte valeur ajoutée. » Caroline LAVIDIÈRE, Chargée de communication – DEAFI (EA)

« Une fréquentation très importante du salon, un programme de conférences avec des thèmes au cœur des préoccupations de l’écosystème du handicap et des achats responsables, le tout avec une organisation millimétrée ! Ce fut un réel succès. » Servane CHAUVEL, Déléguée Générale Adjointe – ARPEJEH

Revivez l’édition 2016 du Salon Handicap & Achats Responsables

Retrouvez de nombreuses informations sur cette 1ère édition sur le site du Salon Handicap & Achats Responsables, et notamment :

  • Les photos de l’événement.
  • Les enregistrements audio des différentes conférences.
  • Des interviews vidéo d’experts, donneurs d’ordres ou organisateurs comme Société Générale, LVMH, UNAPEI, L’ADAPT, Guide du routard, BNP Paribas, EY, Entreprises & Handicap et bien d’autres.
  • Le Storify de l’événement.

Source : e-rse.net

Code de l’entreprise Outre-mer

« Le code de l’entreprise en Outre-mer pour mieux appréhender les particularités de nos régions »

Le code de l’entreprise en Outre-mer a été présenté jeudi 17 mars aux professionnels et acteurs juridiques de Martinique par Manuel Baudouin, le président de l’association des chambres de commerce et d’industrie d’Outremer. Un outil qui traite des multiples particularités de nos régions.

L'entreprise outre-mer alter formation conseil

© CCIM Manuel Baudouin Pdt de l’Association des Chambres de Commerce et d’Industrie des Outre-mer

Inutile de chercher, ce code de l’entreprise en Outre-mer est le premier du genre. Le résultat de 4 ans de travail mené par l’ACCIOM, l’Association des Chambres de Commerce et d’Industrie des Outremers.

Dans ce document, on retrouve les principales dispositions législatives et réglementaires qui s’appliquent aux entreprises ultra-marines, ce qui n’avait donc jamais été fait auparavant.

Mieux appréhender les particularités des régions d’outre-mer

Un travail de recensement et de codification nécessaire, selon le président de l’ACCIOM, Manuel Baudouin, car dit-il, « les entrepreneurs qui veulent travailler en Martinique ou ailleurs en Outre-mer ne connaissaent pas les règles du jeu« .

Les contraintes sont, en effet, nombreuses: insularité, faible niveau de formation, difficultés d’accès aux financements, taux de chômage ou encore coût de production plus élevé que dans l’Hexagone, ce qui freine, toujours d’après Manuel Baudouin, le développement économique de nos régions.

Un travail sur le long terme

Avec ce code de l’entreprise, l’anomalie est, donc, partiellement réparée. On dit « partiellement« , car l’ACCIOM n’a élaboré ici que l’ébauche d’un véritable cadre juridique de l’entreprise ultramarine. Le recueil devra déjà tenir compte de l’ensemble des spécificités propres à nos régions, ce qui n’est pas le cas dans cette première édition.

Surtout, pour que le texte soit jugé fiable et validé, il devra reposer sur des réglementations cohérentes, et qui ne seront pas seulement, comme l’a encore affirmé Manuel Baudouin, le « fruit d’arbitrages politiques de circonstance« .

Source : la1ere.francetvinfo.fr

Abilympics 2016, un autre regard sur le handicap

Abilympics à Bordeaux : les jeux de l’excellence des métiers débutent

Ce vendredi et samedi, au Parc des expositions, 600 candidats venus de 35 pays participent aux Abilympics. La compétition a pour but de changer le regard sur le handicap.

Abilympics alter formation conseil handicap

L’équipe organisatrice des Abilympics mobilise 600 bénévoles pour l’événement. © thibaud moritz

Les délégations ont posé leurs valises dans les hôtels de Bordeaux-Lac. On les a vues se balader hier dans le centre-ville sous le soleil. Dernier moment de répit pour les candidats aux 9e Abilympics.

Issus de 35 pays, ils seront 600 hommes et femmes de tout âge ce soir à participer à la cérémonie d’ouverture du championnat du monde des métiers des personnes handicapées qui se tient jusqu’à samedi soir au Parc des expositions à Bordeaux. Les Abilympics, contraction de abilities et olympics (capacités et olympiques en anglais), ont lieu tous les quatre ans.

Lors de la dernière édition à Séoul, les Français avaient levé le doigt pour organiser la manifestation. Une première. Jusqu’à présent, la manifestation se déroulait dans les pays asiatiques où « les habitants n’ont pas le même regard sur le handicap », estime Bernard Mansonneau.

Stop à l’indifférence

Trésorier du comité Abilympics France, le Bordelais espère que l’événement, organisé en même temps que les finales régionales des Olympiades des métiers pour les « valides », drainera de nombreux visiteurs. Demain et samedi, les intéressés verront les candidats en train de passer leurs épreuves dans une cinquantaine de disciplines : broderie, programmation informatique, coiffure, électricité, maintenance aéronautique ou cuisine.

« Les Abilympics sont plus qu’une compétition, dit-il. Je les considère comme une fête

qui met à l’honneur des talents et des métiers. On ne peut plus se satisfaire de l’indifférence vis-à-vis des travailleurs handicapés. »

Lors de la précédente édition à Séoul, la France, qui participait pour la première fois à la compétition avec huit candidats, avait décroché une médaille de bronze en web design. Thomas Veillon, « tétraplegeek », comme il se qualifie lui-même, a, depuis, monté son entreprise.

Cette fois-ci, la délégation française présentera 60 candidats. Du jamais vu. Bernard Mansonneau fait un vœu : que le championnat du monde des métiers pour valides et handicapés ne fassent plus qu’un.

L’an prochain, Bordeaux accueillera la finale nationale des Olympiades des métiers qui devrait intégrer des personnes handicapées aux épreuves. Un premier pas.

Pratique

Les Abilympics et les Olympiades des métiers se tiennent demain, vendredi et samedi au Parc des expositions, cours Charles-Bricaud à Bordeaux-Lac (tram C, arrêt

Parc des expositions). Les deux manifestations sont ouvertes au grand public demain de 9 heures à 21 heures et samedi de 9 heures à 17 heures. Entrée libre et gratuite. Plus de renseignements sur abilympics.events et olympiades-des-metiers-alpc.fr

Un salon de l’orientation interactif

400 candidats. 60 disciplines allant de la chaudronnerie, à la propreté en passant par la poissonnerie ou la carrosserie. Les finales régionales des Olympiades des métiers qui se déroulent demain et samedi au Parc des expositions à Bordeaux passent cette année à la taille XXL.

Et pour cause : la région s’est sacrément agrandie depuis l’an dernier. « Nous avons anticipé les choses. Pour limiter le nombre de candidats, nous avons fait des pré-sélections dans les lycées professionnels et les centres de formation des apprentis », indique Florence Poisson, directrice de l’apprentissage en ALPC (Aquitaine-Poitou-Charentes-Limousin).

Parcours guidés

La grande nouveauté de cette année concerne surtout le public. Les visiteurs ne déambuleront plus seuls devant les stands. Des visites guidées (1) leur sont proposées. Objectif : faire découvrir aux adolescents qui ne savent pas quelle orientation choisir, à leurs parents, aux chômeurs et aux personnes qui souhaitent se reconvertir des métiers auxquels ils n’auraient pas forcément pensé.

Cinq parcours de 75 minutes sont proposés. Sur chacun d’entre eux, les visiteurs découvrent des métiers très différents dont certains en grand déficit d’image. Ils peuvent échanger avec les candidats des Olympiades ou des professeurs de différentes filières.

« Nous donnons une dimension plus pédagogique et interactive à la manifestation, explique Florence Poisson. L’objectif est de renforcer de manière dynamique le côté ‘‘orientation’’ de l’événement. »

Demain, de nombreux collégiens viendront arpenter les allées. Samedi, la journée sera plus dédiée au grand public. « Nous espérons accueillir 60 000 visiteurs sur les Olympiades des métiers et les Abilympics », indique la responsable régionale.

L.B.

(1) Visites guidées de 9 heures à 12 h 30 et de 13 h 15 à 18 heures demain, de 9 heures à 12 h 30 et de 13 h 15 à 15 h 15 samedi. Gratuit, sans inscription.

Source : Sud-Ouest

Discrimination positive et diversité en entreprise

« La discrimination positive a permis la diversité en entreprise« 

Alter firmation conseil diversité en entreprise

Abdel Belmokadem confie sa rage d’éveiller l’envie d’entreprendre en banlieue. Photo DR

Ancien boxeur professionnel, médiateur en banlieue et ancien adjoint au maire de Vaulx-en-Velin, Abdel Belmokadem a créé Nes & Cité en 2001. Une entreprise d’insertion professionnelle qui intervient en France à la rencontre des jeunes de banlieue. En 15 ans, elle a permis l’embauche de 6 000 personnes. Une réussite ? Abdel Belmokadem est nuancé. Il critique l’inertie des pouvoirs publics, salue tout de même le réveil de l’Éducation nationale, et confie sa rage d’éveiller l’envie d’entreprendre en banlieue.

Acteurs de l’économie – La Tribune. Quinze ans après avoir fondé Nes & Cités, qui emploie une quinzaine de personnes, quel regard portez-vous sur la création d’entreprise en 2016, pour un jeune de banlieue ?

Abdel Belmokadem. Il est plus facile de créer son entreprise de nos jours, puisqu’il existe davantage de dispositifs et d’acteurs engagés. Il y a 15 ans, j’étais incapable d’en identifier ne serait-ce que trois. Aujourd’hui, je peux en citer dix. Sans ces dispositifs, les profils « quartiers » ne pourraient pas créer leurs entreprises.

J’ai été élu adjoint au maire de la Ville de Vaulx-en-Velin deux mois après avoir conçu Nes & Cités. Mon parcours est très suivi dans les quartiers où j’ai grandi et celui où j’habite. En quelque sorte, j’ai provoqué un appel d’air. Au début, j’accompagnais, seul, 20 jeunes autour de la création d’entreprise. Au bout de 15 ans, cette expérience en a inspiré d’autres. Avec Nes & Cité, nous essayons d’encourager et d’être aux côtés de tous les jeunes, mais aussi moins jeunes, qui veulent entreprendre.

Des dispositifs existent donc. Cependant, le taux de chômage chez les jeunes atteint 40 % dans les banlieues. Comment allez-vous à leur rencontre ? Comment éveillez-vous, chez eux, l’esprit d’entreprendre ?

Il existe un problème majeur en France. De nombreux dispositifs d’accompagnement existent. La difficulté réside dans l’accès à l’information. Ces jeunes-là en sont privés. Ils sont en rupture avec le monde institutionnel et les acteurs classiques. Si vous n’allez pas vers eux, ils ne viennent pas à vous.

Dès lors, j’ai adapté ce que pratiquent les grands cabinets américains ou français de chasse de tête. Ceux-ci se donnent les moyens. Ils rencontrent des cadres sur leur lieu de travail, leur donnent rendez-vous au restaurant ou même à leur domicile. Nous reproduisons ce modèle. Nous allons sur le terrain, dans les cages d’escalier, dans la rue, dans les appartements. Nous développons un ensemble de concepts pour amener l’information au plus près des candidats.

Diriez-vous que vous agissez là où les pouvoirs publics ont échoué ?

Oui, c’est certain. Ce constat est amer. Je n’ai aucune gêne à affirmer que nous ne devrions pas exister. Tant sur le plan de la médiation pure dans les quartiers que sur les questions de retour à l’emploi. Ce n’est pas à nous d’entreprendre cela, mais aux pouvoirs publics. Aujourd’hui, c’est le monde de l’entreprise qui donne l’envie d’entreprendre. J’ai pris un peu de recul face à la politique. Avec Nes & Cité, je mène une politique comme je l’entends : elle est guidée par l’action.

Certaines écoles mettent en place des dispositifs d’aide à la création d’entreprise pour des jeunes issus de banlieues. L’Éducation nationale a-t-elle tout de même compris la nécessité de s’ouvrir plus largement à ce public ?

J’ai, depuis quelques années, adouci mon propos sur ce point. L’Éducation nationale, en effet, s’engage davantage qu’auparavant dans la voie de l’entrepreneuriat. Celle-ci était jusqu’alors quelque peu sanctuarisée. Les initiatives se sont démultipliées et offrent une plus large ouverture. Ainsi, le dispositif de la fondation Entreprendre dans la ville, développé avec EMLYON, permet, chaque année, à une vingtaine de jeunes, en majorité originaires de banlieue, de bénéficier d’une formation au sein de l’école de commerce. Ils peuvent ainsi valider leur business plan et créer leur structure.

Lorsque j’étais élu à la Ville de Vaulx-en-Velin, nous avions également mis en place un dispositif de formation avec l’université Lumière Lyon 2. Ce dispositif visait des jeunes des quartiers peu ou pas diplômés, afin de leur permettre de valider un diplôme bac+1 relatif à la création d’entreprise et d’activité. En dix ans, nous avons accompagné quelque 200 porteurs de projets. Tout le dispositif était abrité au sein de la pépinière de Vaulx-en-Velin.

Êtes-vous favorable à la discrimination positive dans la formation ?

J’étais contre au départ, mais j’ai depuis changé d’avis. Il m’a été très difficile d’admettre qu’il pouvait exister des inégalités, que dans le pays des droits de l’homme, nous soyons obligés de légiférer pour imposer quelqu’un à un poste. Mais sans ces lois, la diversité en entreprise n’aurait jamais pu avancer.

Actuellement, un jeune de banlieue a-t-il à sa disposition tous les bons leviers pour entreprendre ?

Oui, selon moi. Je peux citer de bons exemples, tel Malamine Koné, originaire des quartiers d’Île-de-France, à la tête d’Airness, une grande marque sportive. Néanmoins, demeure un problème d’image à assumer. Personnellement, j’ai souhaité rester à Vaulx-en-Velin, y installer mes bureaux, y résider. Je ne veux pas fuir mon pays et ma ville. Je veux dire et prouver que l’on peut réussir en venant de la banlieue. Les consciences évoluent, certes. Mais, souvent, les gens qui réussissent ne se retournent pas. J’aurais, de mon côté, mille raisons de partir. Ce qui me fait rester : c’est l’avancée considérable que nous observons sur ces 20 dernières années.

Depuis les années 1990, vous avez été médiateur, et ce après les émeutes à Vaulx-en-Velin. En tant qu’élu à la Ville, vous avez pu observer l’évolution des politiques publiques dans les banlieues. Les quartiers ont-ils, selon vous, été abandonnés sur le terrain de l’emploi ?

Je me place à l’échelle nationale, car la situation est la même. Nous avons récemment connu une vague d’attentats. Elle impose de se poser les bonnes questions. L’action publique a reculé dans les quartiers. Beaucoup de moyens ont certes été investis dans la politique de la Ville, mais son efficience en termes d’emploi est proche de zéro.

Les jeunes bénéficiant de contrats aidés n’ont généralement aucune expérience. Ils se retrouvent à devoir aider des gens en grande difficulté alors qu’ils le sont eux-mêmes. Forcément, cela ne peut être que compliqué.

Dans nos projets, nous développons la médiation en nous adaptant au découpage des métropoles et travaillons de concert avec l’Anru (Agence nationale pour la rénovation urbaine) en Rhône-Alpes. Les questions urbaines et sociales sont indissociables. Nous voulons ramener l’emploi au plus près des territoires, dans le monde rural comme en banlieue. Car les quartiers n’ont pas été les seuls abandonnés. Les zones rurales ont également été désertées.

De quelle manière, voyez-vous l’avenir de Nes & Cité ? Vous dîtes « être prêt à partir au combat ».

Nous privilégions la médiation après l’annus horribilis que nous venons de vivre. Je veux imposer en France notre conception. Nous avons commencé, il s’agit à présent d’enfoncer le clou. Peu importe le prix à payer, je suis prêt, idéologiquement, à partir au combat.

Pour les politiques, la médiation, ce sont les « grands frères ». Ce sont les Noirs et les Arabes. Pour nous, c’est une compétence, un savoir-faire, des outils, des professionnels. La paix sociale ne s’achète pas, elle se construit, sur le terrain. Nous allons également développer davantage les petits formats. À terme, mon projet personnel est de créer une fondation qui interviendrait dans les domaines de l’éducation, de l’emploi et peut-être de l’entrepreneuriat.

Source : la tribune / acteurs de l’économie

Salon Handicap & Achats Responsables

Première édition du salon Handicap et Achats Responsables.

Hier a eu lieu au Palais des Congrès à Paris de 8h30 à 19h la première édition du salon Handicap et Achats Responsables.

Chiffres Clés
  • 1 500 Donneurs d’ordres et DRH
  • 70 ESAT / Entreprises Adaptées
  • 25 Plénières & ateliers
  • 250 Experts du secteur

Véritable lieu de rencontre entre les donneurs d’ordres et le secteur protégé et adapté, ce Salon inédit invite à échanger avec les professionnels du secteur et à se former afin de mieux intégrer le Handicap en entreprise. C’est le premier du genre qui couvre à la fois l’emploi direct et l’emploi indirect.

Un événement pour guider les entreprises dans le développement de leur politique Handicap

handicap et achats responsables alter formation conseil

Ce salon, d’un genre nouveau, ambitionne, en une journée, de donner aux congressistes initiés ou non les outils nécessaires à la mise en place ou à l’amélioration de leur politique Handicap.

Revivez l’édition 2016

Vous avez manqué l’événement 2016 ou souhaitez revivre les principaux temps forts ? Retrouvez toutes les vidéos et les photos qui ont marqué cette 1ère édition du Salon sur le site officiel : http://www.salonhandicap.com/

Egalité hommes-femmes : la méthode Procter

Business case !

Impliquée sur les sujets de diversité et d’égalité hommes-femmes, Geraldine Huse, vice-présidente en charge des ventes est devenue la référence de ces questions au sein du groupe P&G. Retour sur les initiatives du géant.

Quand Procter & Gamble s’est rendu compte que les femmes qui pourraient potentiellement être appelées pour prendre un siège au conseil d’administration quittaient l’entreprise avant même d’en être arrivées là, le premier réflexe a été d’imaginer des raisons familiales, liées à l’insuffisance des mesures en faveur des congés de maternité ou de la flexibilité du temps de travail. Mais une enquête interne a montré que tel n’était pas le cas : ces femmes « haut potentiel » se destinaient à d’autres emplois et d’autres carrières, et elles estimaient que les mesures en place situaient plutôt P& G favorablement face à ses concurrents… « Nous avons alors lancé une vaste étude pour mieux comprendre pourquoi des femmes nous quittaient en cours de chemin vers les plus hautes responsabilités. Et nous avons découvert la dure réalité : les raisons des ces défections étaient liées à notre culture, aux parcours et aux processus de carrière, à l’absence de parité au sommet, mais aussi à la façon dont les femmes exprimaient leur confiance en elles et leurs aspirations au sein de l’entreprise », explique Geraldine Huse, VP Global Sales (vice-présidente en charge des ventes mondiales) de Procter & Gamble. «  Nous nous sommes alors concentrés sur chacun des ces aspects au sein de la filiale britannique. Nous avons remis les choses en place au cours des quinze dernières années, et institué la parité hommes-femmes à tous les échelons, jusqu’aux postes de directeur général et de vice-président », précise la dirigeante britannique.

Les avantages de l’égalité hommes-femmes dans l’entreprise ? « Des premiers niveaux au conseil d’administration, les équipes diversifiées donnent de meilleurs résultats », pose cette dernière.

De multiples avantages business

« Pour commencer, nous devons atteindre une diversité égale à celle des milliards de consommateurs que nous cherchons à satisfaire », explique Geraldine Huse. « Dans une équipe professionnelle, la diversité des collaborateurs apporte une diversité de styles et de méthodes de travail. Elle favorise les nouvelles idées et les innovations qui engendrent la croissance de l’entreprise. Elle permet d’éviter les écueils de la « pensée de groupe », qui pousse à s’accrocher trop longtemps à de mauvaises idées du fait que personne ne propose autre chose ou ne signale l’importance des risques qu’entraîne l’immobilisme. Une équipe diversifiée est plus à même de remettre en question les normes établies et d’élaborer les stratégies gagnantes qui l’emporteront sur un marché en mutation constante. Mobiliser la totalité des talents disponibles dans l’entreprise, c’est renforcer la qualité des dirigeants et des cadres, car ils sont réellement choisis à partir de tout le vivier des meilleurs talents, et pas seulement à partir des 50 % d’hommes parmi les meilleurs talents ».

Selon une enquête interne réalisée par le groupe, les équipes qui mettent en pratique la diversité de genres vendent en moyenne 5 % de plus que les équipes homogènes. « Même quand il s’agit de produits typiquement masculins ou féminins, comme les produits de soins féminins ou les marques de rasage comme Gillette _ où l’on pourrait supposer que l’homogénéité de l’équipe serait un atout_ , les équipes diversifiées fonctionnent mieux et obtiennent de meilleurs résultats », souligne la top-manager. Aujourd’hui, «45 % des cadres de P&G sont des femmes ; nous avons multiplié par deux le pourcentage des femmes vice-présidentes au cours des quinze dernières années ; il y a 40 % de femmes au conseil d’administration. Et nous constatons chaque jour les avantages de cette politique, tant dans les résultats que dans la santé de notre groupe ».

La mise en place de process n’est pas tout

Pour atteindre cet objectif d’égalité « iI n’y a pas de solutions-miracle », témoigne la responsable de P&G. « Cette tâche exige un engagement de long terme de toute l’entreprise, et en particulier de sa direction générale, pour porter les changements et agir en partisans de la parité ». Alors que culture d’entreprise, pratiques de travail, parcours de carrière, styles de direction, critères de promotion ont été conçus pour favoriser des modes de travail et de carrière masculins, c’est à cette aune les résultats sont jugés. « En un sens, c’est normal puisque la plupart des dirigeants étaient à l’époque des hommes. Mais on avait en quelque sorte aménagé un terrain de jeu en pente sur lequel les hommes ont plus de facilités pour réussir que les femmes, et il a fallu y remédier pour rétablir l’équilibre », illustre Geraldine Huse. L

Dans ce contexte, la première mesure à prendre est d’assurer la mise en place de politiques et de processus justes, y compris dans les méthodes de recrutement, les régimes de travail plus flexibles et les plans de succession, préconise cette dernière en soulignant que ces mesures ne représentent que la moitié de la feuille de route, car il faut également prendre en compte les questions culturelles. «  Il est bien plus difficile de s’attaquer à ces questions culturelles et comportementales que de se contenter de nouvelles mesures, car il s’agit de quelque chose qui met en jeu toute la structure de l’équipe et les méthodes de travail. », avertit-elle.

Gare aux partis pris inconscients

La méthode ? « Il faut prévoir à tous les niveaux des formations sur les styles de direction inclusifs et la mise en place d’une culture inclusive  ; il s’agit d’aider les gens à identifier et à atténuer leurs a priori inconscients qui peuvent nuire à la prise de décisions, à la dynamique d’équipe et à la planification de succession », encourage Geraldine Huse qui raconte que les dirigeants de P&G avaient auparavant l’impression d’agir de manière très inclusive alors que les femmes parlaient d’un « club d’hommes » et avaient le sentiment de ne pas être prises en compte dans les décisions.

Chez P&G, de telles formations sur la différence de style entre hommes et femmes et sur les partis pris inconscients ont été lancées, avec mentoring inversé, ce mentoring dans lequel un dirigeant choisit un subalterne du sexe opposé comme mentor pour qu’il lui donne du feedback sur son style de direction et son fonctionnement dans toute l’équipe.

La dirigeante recommande enfin aux directions de «  comprendre les besoins et les aspirations propres aux femmes, mais aussi leur façon de les exprimer, et (de) prendre conscience de l’écart entre la conception que les femmes peuvent avoir de leur potentiel et celle qu’en a l’entreprise  ».

Contrairement à la plupart des hommes, « beaucoup de femmes douées doutent de pouvoir réaliser les grandes choses dont on les sait pourtant capables », témoigne-t-elle en étant persuadée de la nécessité de stimuler la confiance et l’ambition des femmes dans toute l’entreprise. Chez P&G, « nous avons compris que les femmes et les hommes n’expriment pas de la même manière leur assurance et leurs aspirations, et que cette différence se traduit par la stagnation professionnelle pour les femmes », pointe Geraldine Huse. « Nous avons formé nos dirigeants à analyser sérieusement les résultats des individus, leur expérience, leurs compétences afin de pouvoir choisir objectivement le meilleur candidat en vue d’une promotion », détaille-t-elle. Un constat s’est imposé : «  notre évaluation du potentiel d’une femme est supérieur à la sienne… Nous devons le lui expliquer, renforcer son assurance et l’encourager à gravir les échelons. Et les exemples [les rôles-modèles] sont en la matière très importants : il faut qu’une salariée puisse voir que « quelqu’un comme elle » a réussi et s’épanouit, tant personnellement et professionnellement. ». Action  !

Et les quotas dans les boards ?
« En tant que dirigeante d’entreprise, Geraldine Huse considère que c’est la responsabilité de l’entreprise d’impulser les changements dans ce domaine.  Notre travail, explique-t-elle, consiste à comprendre et à écarter tous les obstacles qui empêchent les meilleurs talents d’obtenir les meilleurs postes, et qui les empêchent de donner le meilleur d’eux-mêmes une fois qu’ils les occupent. ». Il est toutefois «  indispensable que chaque entreprise, chaque organisation évalue ses résultats dans le domaine de la parité et que ses dirigeants assument la responsabilité de leur bilan en la matière ». Chez P&G, les responsables « sont désormais évalués par rapport au recrutement, au taux de turn-over et de promotion en tenant compte de la diversité. »

Source : Les Echos business