Améliorer ses capacités mémorielles à la Cour d’appel de Rouen

Deux journées de formation pour améliorer sa mémoire à la Cour d’appel de Rouen

 

formation mémoire Rouen

Formation mémoire Rouen
AFC

Nous avons tous peur d’oublier, tant dans notre vie personnelle que dans nos activités professionnelles. Or, nous n’avons qu’un cerveau et il fonctionne de façon identique dans tous les pans de notre vie.

Comprendre le processus de la mémoire, appréhender les différents canaux mémoriels et surtout découvrir celui avec lequel nous avons le plus d’habiletés est une formidable aventure dans la compréhension de nos modes de fonctionnement !

Ces deux journées sont ponctuées de nombreux tests, exercices ludiques. Ils sont toujours appréciés par nos stagiaires.

 

Témoignage de S. :

Formation très animée, pratique, ludique. Formatrice très sympathique, impliquée, à l’écoute. Deux journées utiles et agréables. Merci !

Le plus de ces journées : reprendre confiance en soi !

Une prochaine session de se déroulera à Baie Mahault les 24 et 25 avril.

Inscrivez vous rapidement (caraibes@alter-formation.net), les place sont limitées.

Envie d’en savoir plus : http://www.alter-formation.net

Atelier CV et lettre de motivation en Guadeloupe

Atelier de formation CV et lettre de motivation dans les Caraïbes

Dernières places disponibles !

CV et lettre motivation

Atelier de formation CV et lettre de motivation

L’objectif de cet atelier est double. Il s’agit de d’apporter les outils et conseils pour permettre de concevoir, rédiger et faire évoluer son CV et sa lettre de motivation.  Le destinataire de ces documents est la pierre angulaire de leur construction : entrée dans une formation spécifique, stage, emploi, job, évolution de poste, RAEP, VAE. Le CV et la lettre de motivation en dépendent directement. Une réflexion sur le parcours, le projet tant personnel que professionnel est initiée.

Un atelier pour faire le point

Réfléchir sur son parcours et ses motivations afin de rédiger un CV et une lettre de motivation précis et valorisants est difficile. L’atelier vous permettra de faire le point sur ces éléments.

Il est adapté aux besoins des stagiaires et s’organise en fonction de l’état d’avancement des CV et/ou lettres de motivation. Elle s’adresse aussi bien aux jeunes n’ayant jamais fait acte de candidature qu’à ceux qui souhaitent optimiser leur CV et leur lettre.

Un fil rouge constructeur

  • découverte des attentes des employeurs, des compétences clés ;
  • initier la réflexion sur sa motivation ;
  • échanges autour des attentes et des besoins des stagiaires vis-à-vis de l’atelier ;
  • travail autour des principes de construction d’un C.V et d’une lettre de motivation (contenu des rubriques, forme, pièges à éviter, adaptation à la demande …) ;
  • aide à l’émergence et à la mise en valeur des savoirs,compétences, savoir être et savoir faire des stagiaires ;
  • conseils pour l’entretien ;
  • exercices de gestion du stress.

Une formule originale

Deux journées d’atelier non consécutives  : 7 et 14 février à Baie Mahault

  • une première journée pour la théorie et la mise en place réflexive ;
  • un intervalle d’une semaine pour continuer à travailler en autonomie ;
  • une seconde et dernière journée pour finaliser son CV et sa lettre de motivation avec les conseils personnalisés du formateur.

Les places sont limitées, inscrivez vous vite : caraibes @alter-formation.net

Pour en savoir plus :http://alter-formation.net/afc-caraibes

Cette formation peut être prise en charge dans le cadre de votre CPF. renseignez vous auprès de votre service de formation (RH) ou le Pôle emploi dont vous dépendez.

Concours et examens administratifs : se préparer en Guadeloupe !

Préparation d’un concours ou examens administratifs : AFC Caraïbes vous propose un

préparer concours et examens administratifs

préparation concours Guadeloupe

accompagnement personnalisé sur le chemin de la réussite ! 

Dernières places disponibles !

A Baie Mahault, en Guadeloupe, 5 jours de formation pour maximiser vous préparer à votre prochain concours ou examens d’une des trois fonctions publiques (État, Territoriale, Hôpitaux), dans les trois catégories (A, B, C).

Cette préparation présentielle débutera le 30 janvier pour prendre fin le 3 février.

La mise en condition intellectuelle et mentale fait partie du programme proposé.

Vous débuterez par des conseils d’organisation et de gestion du stress, pour ensuite s’interroger sur ses capacités mémorielles : quelle est mon type de mémoire ? Comment l’améliorer ? Comment  mettre ma mémoire optimisée au service de la lecture rapide et de la prise de note ?

Les deux derniers jours seront consacrés à la rédaction administrative pour être lu et compris.

Entrainements à distance

A partir du 5 février, 4 devoirs d’entrainement et  concours blancs avec conseils et corrigés personnalisés achèveront votre préparation.

Vous serez alors prêt.e pour les épreuves !

90′ de vidéo pour en savoir plus : 


Préparez votre concours ou examens avec AFC… par alterformationconseil

N’hésitez plus, contactez-nous !

caraibes@alter-formation.net

05 90 41 69 81/06 07 01 11 12

http://www.alter-formation.net/caraibes
Préparez votre concours ou examens avec AFC… par alterformationconseil

Démarrage laborieux pour le Compte personnel de formation (CPF)

Formation : démarrage laborieux pour le CPF

A l’origine, le CPF (compte personnel de formation), fer de lance de la réforme de la formation professionnelle, part d’un principe louable : rendre les salariés responsables de leur parcours de formation, et encourager les entreprises à être devenir moteur de sa mise en oeuvre. Dans les faits, la mise en route du CPF s’avère laborieuse.

A la différence de l’ancien dispositif, le DIF (droit individuel à la formation), ce nouveau CPF n’est plus limité au seul champ de l’entreprise et bénéficie d’une portabilité. Si l’intention est bonne, la mise en oeuvre est loin d’être fluide : « Les conditions d’éligibilité au CPF sont telles que cela a occasionné une décroissance de 15 % du chiffre d’affaires des organismes de formation en 2015 » regrette Michel Belli, directeur général de l’organisme de formation Orsys.

En cause, une complexité de gestion du CPF :

« Les employeurs doivent verser 0.2 % de la masse salariale aux OPCA et encourager les salariés à utiliser leur CPF. Tout l’enjeu pour l’entreprise consiste alors à récupérer ces fonds en accompagnant le salarié dans son besoin de formation et en faisant financer la formation par l’OPCA » explique Jérôme Lesage, Pdg et fondateur de l’entreprise Place de la Formation. Pour autant « dès que la formation demandée fait partie des « éligibles », les salariés peuvent en bénéfi cier » précise Michel Belli.

Le CPF impacte également la fonction de responsable de formation.

Ce dernier va être, d’après Jérôme Lesage, amené à « repenser ses fonctions. Auparavant dédié à la gestion administrative de la formation, il va désormais devoir se rapprocher davantage des salariés, entamer un dialogue social plus soutenu et travailler la pédagogie des formations ».

Frédérique Guénot

Source de l’article :  Focus RH, en ligne.

Compte Personnel de Formation (CPF) : quel cap pour 2016?

Compte Personnel de Formation (CPF) : quel cap pour 2016 ?

Depuis janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF). Malgré une première année de transition poussive, il semble s’imposer. En dépassant la barre des 60 000 dossiers financés par mois, le CPF regagne le niveau de l’ancien dispositif. Comment le faire évoluer sereinement en 2016 ?

Encore plus que le DIF, le CPF met le bénéficiaire au cœur de son parcours de formation. En effet, l’autorisation de l’employeur est nécessaire seulement si la formation se déroule sur le temps de travail. En revanche, hors du temps de travail l’aval de l’employeur n’est pas requis. Dans ce cas, le salarié peut faire sa demande en toute autonomie et obtenir directement le financement de la formation qu’il a choisi lui-même auprès de la caisse de son secteur (OPCA).

Mieux accompagner l’employé pour qu’il devienne acteur de sa formation

Cette « nouvelle liberté » est encadrée par le choix d’une formation éligible au CPF, donc disposant d’un code et aboutissant à une certification. N’oublions pas que la liste des formations a été grandement élargie depuis sa première version il y a un an et surtout que l’on y trouve désormais des formations plébiscitées par les actifs et en adéquation avec les besoins rencontrés en entreprise. Les langues et la bureautique notamment. Ces formations ont été rajoutées suite à la mobilisation d’acteurs regroupé dans le collectif des hiboux.

Un an après son lancement et d’après les chiffres de la DGEFP, seulement 10% de la population active a créé un compte CPF sur le portail moncompteformation.gouv.fr. Notons au passage que les  Ÿ des 200 000 dossiers validés en 2015 l’ont été pour des demandeurs d’emploi.

Le retard pris par le dispositif CPF est explicable. Tout d’abord, les témoignages et les études révèlent un véritable déficit de communication institutionnelle sur le sujet en 2015. Déficit qui devrait être corrigé dans les prochains mois. Autre cause majeure : la complexité de la mise en œuvre du CPF. En effet, le portail moncompteformation.gouv.fr n’a pas été interconnecté, en temps et en heure, avec les autres acteurs du processus. Aussi, de nombreux services RH ne se sont pas encore complètement appropriés le dispositif malgré leur rôle primordial de conseiller auprès des salariés. L’intérêt du service RH de l’entreprise est pourtant prégnant. Il permet l’émergence de parcours de formation qui font converger le projet personnel du bénéficiaire et les enjeux économiques de l’entreprise.

Enfin le caractère certifiant des formations CPF a peut être rebuté certains bénéficiaires (passage du TOEIC ou du BULATS en langue par exemple). Pourtant la possibilité de se voir reconnaître son niveau à l’issue d’une formation ne peut être qu’un bonus qui d’ailleurs n’impacte pas considérablement le déroulé effectif de la formation. Libre à chacun ensuite de se prévaloir, ou pas, de cette validation désormais acquise !

 Le CPF, une formidable opportunité pour se saisir de son destin professionnel

Mon expérience du CPF sur l’année 2015, en tant que responsable d’Adomlingua, centre de formation en langues basé à Paris, est que son succès passe par la coordination de 4 acteurs :

  • Le bénéficiaire
  • Les RH
  • Les organismes de formation
  • Les caisses de financement

Les projets qui aboutissent sont ceux pour lesquels le bénéficiaire est correctement informé et accompagné tout au long de sa démarche. Ce soutien a été au cœur de notre activité quotidienne l’an passé. Et il le restera en 2016.

Dans un contexte économique où tout change rapidement, à commencer par nos métiers, et où les évolutions sont internationales, le CPF est un formidable outil d’anticipation. Je pense, notamment, à cette assistante de direction qui, pour candidater à un poste, a besoin de converser en anglais. Ou encore à ce pilote de ligne souhaitant travailler pour une compagnie du Golfe. Le CPF est une porte ouverte vers des opportunités exceptionnelles, gardons le cap en 2016 pour concrétiser les initiatives de formations.

Source : JDN

Le compte personnel de formation en huit questions

Depuis le 1er janvier 2015, les salariés du privé ont accès à une nouvelle modalité dans le dispositif de formation continue. Le Compte Personnel de Formation (CPF).

 

Le compte personnel de formation (CPF) est une nouvelle modalité d’accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Il a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. Il concerne les salariés du secteur privé, mais aussi les personnes sans emploi, inscrites ou non à Pôle emploi.

Comment ça marche?

Le CPF est alimenté en heures de formation chaque année. Il permet de capitaliser 24 heures de formation chaque année jusqu’à 120 heures, puis 12 heures, jusqu’à la limite de 150 heures. Pour les temps partiels, les heures sont calculées proportionnellement au temps de travail effectué.

Dans les structures de 50 salariés ou plus, un abondement supplémentaire de 100 heures est accordé au salarié qui n’a pas eu les entretiens professionnels auxquels il a droit et dans certaines conditions.

Que devient le DIF ?

Le DIF (Droit individuel à la formation) n’existe plus dans le privé depuis le 31 décembre 2014. Il est remplacé par le CPF. Toutes les heures du DIF acquises avant le 1er janvier 2015 et non utilisées sont transférées sur le CPF du salarié. Pour les salariés de la fonction publique, le DIF perdure.

Comment utiliser le CPF ?

C’est le salarié qui prend l’initiative d’utiliser son CPF afin de concrétiser son projet de formation. Dans certains cas, comme celui où la formation se déroule hors du temps de travail, le salarié n’a pas besoin de demander l’autorisation de son employeur pour l’utiliser.

Comment réaliser une demande de CPF ?

Le CPF est attaché à la personne, et non à l’employeur. C’est la grande particularité de ce dispositif. Ainsi, les heures de formation inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi. Toutes les informations du CPF sont informatisées et gérées par la caisse des dépôts et des consignations. Pour savoir combien de combien d’heures il dispose, le salarié peut se rendre sur le site « mon compte formation.gouv ». Ce compte est abondé par le salarié lui-même ou par l’employeur. La procédure de mobilisation des heures relève de la seule initiative du salarié.

Toutes les formations sont-elles possibles avec le CPF ?

Seules certaines formations peuvent être suivies dans le cadre du CPF. Ces formations doivent appartenir à 3 catégories précises : les actions de formation du socle de connaissances, l’accompagnement à la VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience) et enfin, les formations aboutissant à un titre inscrit au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles), ou bien inscrites à un programme de qualification propre à chaque région, ou encore, à une certification personnelle établie par la CNCP (Commission nationale des certifications professionnelles).

Pas assez d’heures de CPF pour une formation : comment faire ?

Les formations plus longues peuvent toujours être financées par les autres dispositifs de financement de la formation continue : Plan de formation des établissements, CIF (Congé Individuel de Formation) dans le privé, CFP (Congé de Formation Professionnelle) dans le public. Ou par un montage de différents financements dont le CPF.

Le bilan de compétences est-il éligible au CPF ?

Le bilan de compétences n’est plus éligible au titre du CPF depuis le 1er janvier 2015. Il peut être financé dans le cadre du congé bilan de compétence ou dans le cadre du plan de formation traditionnel de l’entreprise.

Source : ActuSoins toute l’actualité infirmière

Responsable formation en 2015

Alors finalement, être Responsable Formation en 2015, c’était comment ?

Lorsque la Loi du 5 mars 2014 portant réforme de la Formation a été votée, une longue période d’incertitude s’est ouverte pour la plupart des acteurs du champ de la formation professionnelle en France, et particulièrement pour les Responsables Formation en entreprise que je vais tenter de représenter, au vu de mon expérience, dans ce billet.

En effet, souvenons-nous : à cette date, beaucoup de commentateurs n’hésitaient pas à parler de la plus importante réforme qu’ait connue le champ de la Formation Professionnelle depuis 1971. Et ce ne sont pas les nombreux mois qui ont suivi la promulgation de cette Loi, au cours desquels chacun attendait fiévreusement la parution des décrets pour en savoir plus et/ou pour être conforté dans les choix qu’il allait devoir faire, qui nous ont rendu forcément plus sereins.

Bref, nous nous attendions à vivre une année 2015 bien différente des précédentes, avec cette part d’inconnu qui nous poussa facilement à parler alors d’année de transition.

Face à cet état de fait, il y a eu sans doute autant de façons de préparer cette « année de transition » que d’entreprises, et je me contenterai d’évoquer la façon dont je l’ai fait, ce qui eut pour effet de générer une année 2015 vécue certainement bien différemment par moi-même en tant que responsable formation que mes homologues (mais cela vous incitera à enrichir cette « rétrospective » en contribuant, avec vos commentaires, à évoquer la façon dont vous-même avez vécue cette année 2015…).

Comment a été abordée une telle année dite de transition ?

En ce qui me concerne, on peut dire que mon action s’inscrivait dans un contexte d’entreprise où l’expression des besoins en formation de la part des collaborateurs a toujours été encouragée, afin de préparer au mieux ces derniers à envisager le maintien et le développement de leur employabilité comme un objectif majeur.

Mais cela avait, au cours des années précédentes, conduit à une utilisation de plus en plus fréquente du DIF, financé en partie par mon OPCA, et donc à satisfaire très facilement tous ces besoins en formation individuels.

La fin du DIF signifiait donc un changement radical dans l’approche à adopter vis-à-vis de cette démarche. Ainsi, plutôt que de générer une frustration importante à continuer dans cette voie mais sans pouvoir répondre aux besoins exprimés, faute de financement adéquat, nous avons opté pour expliquer en quoi cette année 2015 serait vraiment une année de transition.

Cela s’est fait dès la rentrée 2014, devant les IRP, puis en expliquant à chacun des managers que lors de notre phase de recueil des besoins, nous nous concentrerions, cette fois-ci, sur des besoins collectifs et individuels uniquement en phase avec les objectifs stratégiques de l’entreprise, en laissant de côté ce qui était autrefois plutôt « DIFable ».

Comment ont été abordés les nouveaux dispositifs (CPF, entretiens professionnels…) au début de l’année 2015 ?

Concernant le CPF

La posture adoptée en tant que Responsable Formation a tout de suite été celle d’être accompagnateur des collaborateurs de mon entreprise pour faire en sorte que ce nouveau dispositif ne soit pas un échec fracassant, avant même d’avoir été « apprivoisé »…

Nous avons donc mis en place ce que nous avons appelé des Ateliers CPF, d’une durée d’une heure, ouverts à tous ceux qui désiraient s’informer sur ce dispositif, après avoir déjà reçu leur information relative à leurs heures de DIF transférables sur ce dispositif, par courrier.

Ces Ateliers ont connu un beau succès et ont permis de positionner le Responsable Formation dans un rôle plutôt gratifiant d’apporteur d’informations et d’éclaircissements, en toute transparence, sur ce qui était tout de même perçu comme un dispositif plutôt incompréhensible pour toute personne étrangère aux arcanes de la Formation Professionnelle et ses financements…

Bien sûr, notamment en début d’année, il a fallu jongler, lors de ces présentations, avec de nombreuses incertitudes qui ne seraient soulevées que plus tard : je pense notamment aux questions fréquentes concernant l’accès aux cours de langues avec un tel dispositif.

Mais ne pas avoir attendu trop longtemps pour accompagner les collaborateurs dans leur compréhension de cette nouveauté a, me semble- t-il, permis de renforcer le rôle de conseil du Responsable Formation.

Concernant les Entretiens Professionnels

Là encore, cette nouveauté a permis d’engager beaucoup de réflexions, notamment avec la ligne managériale, autour des notions d’accompagnement des salariés dans leur réflexion de gestion de carrière, d’employabilité…

Et il se trouve qu’au niveau de l’entreprise, qui comprend diverses entités, nous avons été amenés à varier l’approche de réalisation de ces entretiens, en tout cas concernant le 1er à réaliser avant mars 2016.

Ainsi, au Siège social, c’est la DRH (y compris moi-même) qui mène ces entretiens pour l’ensemble des collaborateurs. Cela a pour effet bénéfique de procéder à une revue du personnel grandeur nature, importante pour renouer un contact plus fort avec les collaborateurs qui restent, après plusieurs PSE ayant mobilisé de l’énergie pour les partants… Ensuite, dès 2016, ce seront les managers qui prendront la suite.

Mais dans d’autres entités, ce sont bien les managers qui, une fois formés, prennent directement en main la conduite de ces entretiens.

Il s’agit là d’un outil qui a permis au Responsable Formation d’investir un peu plus un champ plutôt dévolu aux RRH, en temps normal, et qui occasionne un rapprochement salutaire entre toutes les composantes des équipes de développement RH autour d’objectifs communs.

On pourrait même avancer que les frontières entre fonctions RH et fonction formation tendent à s’estomper, pour que chacun  se mettre au service du développement des compétences et des talents de l’entreprise.

Je reviendrai, dans un futur billet, sur d’autres aspects de l’année 2015, liés à la réforme de la formation, qui ont fait de cette année une année effectivement un peu à part pour le Responsable Formation.

Source : le blog de la formation professionnelle et continue

Activer le CPF

Informer les salariés sur leur droit de se former : Activer le CPF

Le compte personnel de formation (CPF) est encore ignoré. Les entreprises ont beaucoup de mal à intégrer le nouveau processus et à le communiquer à leurs équipes. Comment faire pour redémarrer la formation en entreprise ? Comment clarifier le processus de formation et le rendre accessible ?

J’interviens en entreprise dans les domaines du Management et du développement relationnel.
Les formations dans ces domaines sont ralenties et même supprimées depuis l’apparition du CPF en Janvier 2015. Il a remplacé le  droit individuel à la formation (DIF) En 23 ans de formation et de conseil, un tel ralentissement n’avait jamais été observé. Les raisons sont bien identifiées
Toutefois, les moyens pour faire décoller les formations avec le CPF restent un grand questionnement. Même si les chiffres médiatisés en novembre sont positifs, la réalité sur le terrain l’est beaucoup moins.

Rappel du contexte

Le CPF est un processus qui remplace le DIF depuis le 1er janvier 2015. La complexité de mise en place fait peur aux chefs d’entreprises, les OPCA bloquent les financements. Les dossiers à remplir pour respecter le processus sont compliqués, les salariés sont très peu informés de ce changement, peu ont ouvert leur compte formation dans les PME.
Tous les organismes de formation tournent donc au ralenti depuis le début de l’année.

Comment faire pour informer et communiquer aux salariés leur droit de se former ?

En juin 2015, j’ai animé une session d’information sur le CPF pour un groupement d’employeurs.
Aucun à cette date ne s’était préoccupé de ce changement et de ses modalités.
Les PME et les PMI ont reçu le message. Hélas ce message n’a pas quitté les bureaux des dirigeants. Ils faisaient « grise-mine » quand je commençais à leur expliquer la démarche du processus du CPF.
Pourtant c’est une obligation à respecter et à faire appliquer.
Les salariés ont droit à la formation.

Première démarche pour le chef d’entreprise aujourd’hui

Identifier Le Besoin en formation « utile » pour ses salariés. Organiser son Plan de formation ou ses prévisions de formation.
Communiquer sur le compte personnel de formation et inciter les salariés à ouvrir leur compte : Le site www.moncompteformation.gouv.fr  est là pour ça.
Son but est notamment de faire transférer les heures DIF non consommées sur le compte CPF.
Il est possible d’accéder à un annuaire de formation afin d’identifier les formations dites « éligibles » au CPF pour ouvrir un financement. (La formation doit être qualifiante, certifiante ou diplômante).
Il est également nécessaire d’Identifier l’OPCA qui sera votre interlocuteur direct pour mener cette action de formation sur votre territoire.
Enfin, il faut communiquer aux salariés votre « Plan de formation annuel » qui a pour objectif d’expliquer les objectifs et les plans d’actions souhaités.
 
Même si au vu des chiffres le CPF voit ses dossiers se remplir, la communication des « Managers » n’est pas encore au point.
L’entreprise doit impérativement donner cette information aux salariés.
Affichage, Réunions, entretiens d’évaluation, information rattachée au bulletin de salaire peuvent être mobilisés.

Toutes les informations communiquées doivent être « accompagnées » , c’est à dire, éviter de délivrer une information non expliquée au salarié. 

Les grandes entreprises ont la chance d’avoir leur service RH et leur service formation.
La PME ou la PMI n’a pas la même organisation : Le chef d’entreprise est sur tous les fronts y compris celui d’être informé sur l’actualité de la formation.
Je le vois au quotidien. Le CPF fonctionne et doit fonctionner malgré ses faiblesses de démarrage et sa complexité de mise en place.

Se former, un acte Capital pour assurer l’évolution de ses compétences futures 

Pour inciter les salariés, à mieux se former, chacun doit être responsable. La communication et ses moyens pour les PME-PMI doivent se clarifier.
Les OPCA doivent également mieux communiquer sur l’accompagnement des chefs d’entreprise pour construire la démarche de formation.
Activer le CPF en entreprise, c’est définitivement oui. Mais organiser le suivi des dossiers par les OPCA et informer les entreprises doit aussi être le fil conducteur.
Le CPF (S’il fonctionne ) devrait « débloquer » le système de formation en France. Voyons la suite pour 2016.
Si rien ne se fait , les PME et PMI ne feront rien de plus en 2016 . Or, ces entreprises emploient 80% des salariés français. La communication reste le seul lien entre les dirigeants et les équipes.
 
Rappel : Dans certaines entreprises (PME), le DIF n’avait toujours pas été communiqué aux salariés, 6 ans après…
En qualité de consultant, j’espère qu’en 2016, le management des équipes et la communication orale seront enfin un thème « Eligible » au CPF.
Salariés, collaborateurs, cadres dirigeants… Tous ont besoin de se former sur ces thèmes.
Source : JDN.

Formation des agents publics : quelles priorités d’actions en 2016 ?

Une circulaire de la direction générale de l’administration et de la fonction publique, datée du 5 novembre 2015, recense les priorités 2016 fixées pour la formation professionnelle tout au long de la vie des agents publics.

La formation d’intégration prévue par le décret n° 2008-512 du 29 mai 2008 relatif à la formation statutaire obligatoire des fonctionnaires territoriaux et à laquelle sont astreints les stagiaires est désormais portée de cinq jours à dix jours pour les vingt-six cadres d’emplois visés dans le décret n° 2015-1385 du 29 octobre 2015 relatif à la durée de la formation d’intégration dans certains cadres d’emplois de la fonction publique territoriale. L’allongement de la durée de formation, assurée par le Centre national de la fonction publique territoriale, doit ainsi permettre une meilleure appréhension des fondamentaux de la gestion publique et du management dans les collectivités territoriales.

La circulaire du 5 novembre 2015 relative aux priorités 2016* rappelle ainsi que la formation professionnelle tout au long de la vie des agents publics doit donner une place significative aux formations destinées à l’accompagnement des cadres.

Renforcer la formation des cadres

En 2016, les priorités de formation accordent une place significative aux formations destinées à l’accompagnement des cadres. L’accent devra tout particulièrement être mis sur le renforcement des formations managériales avec pour objectif le développement de la culture managériale à tous les niveaux, des responsables de l’administration centrale aux cadres de proximité. L’effort de formation doit également porter sur la mise en œuvre des projets de réforme. L’organisation d’actions innovantes en matière de développement et des pratiques managériales au bénéfice des managers de proximité est attendue.

Les plans de formation relatifs à l’accompagnement des agents en situation de mobilité fonctionnelle devront être développés en précisant notamment les parcours de professionnalisation mis en place pour favoriser les changements professionnels.

Plusieurs priorités demeurent : la lutte contre les discriminations, le racisme et l’antisémitisme, la transmission des principes républicains de laïcité et de neutralité ou encore la prévention des risques psychosociaux. Les structures et les écoles de formation initiale devront s’attacher à leur prise en compte dans le cursus de formation qu’elles établissent. Ces  orientations doivent également être déclinées dans le cadre de la formation continue.

La cohérence et l’efficacité de l’offre de formation devront être renforcées par une capacité de mutualisation et de partage de l’offre accrue. L’effort réalisé depuis 2011 en matière de mutualisation des formations transverses au niveau régional devra être poursuivi et accéléré. Le système d’informations dédié à la formation bénéficiera d’une évolution importante destinée à en améliorer l’ergonomie et à permettre la remontée automatisée des données. Une relance dans le cadre de l’école du management et des ressources humaines (EMRH) du processus de labellisation des actions de formation continue d’intérêt interministériel sera mise en œuvre.

Autres priorités de formation retenues pour 2016

Sont retenues comme priorités de formation continue pour l’année 2016 les actions suivantes : formation des managers et des responsables RH à la politique du handicap, renforcement de l’offre de formation sur les compétences comptables et budgétaires, développement des compétences des tutelles dans le pilotage de leurs opérateurs et de leurs agences, professionnalisation des acteurs de la chaîne Achats, contribution au renforcement de la professionnalisation des conseillers mobilité carrière, renforcement de la qualité du droit en professionnalisant notamment ‘la fonction légistique’.

La sensibilisation à la diversité, à la prévention et au traitement des discriminations a vocation à être dispensée au sein de toutes les écoles de service public proposant un cursus de formation initiale. Dans le cadre du plan « Égalité et citoyenneté », le gouvernement demande à ce qu’il soit veillé à ce que la laïcité et, en corollaire, le principe de neutralité soient réaffirmés comme valeurs fondamentales de la fonction publique. Pour mémoire, l’accord-cadre du 22 octobre 2013 relatif à la prévention des RPS prévoit déjà la généralisation des formations relatives à l’évaluation et à la prévention de ces risques et leur inscription dans les plans de formation de chaque employeur public.

Tous ces éléments tendent à démontrer que l’État s’engage à poursuivre son action de modernisation dans toute sa diversité (évolution des missions, des structures, des modalités de travail, nouvelles relations avec les usagers etc.. Mais pour réussir pleinement la mise en œuvre de ces réformes, il apparaît d’ores et déjà nécessaire de renforcer au plus vite les compétences de pilotage des projets de modernisation, tant dans leur aspect technique que dans leur volet managérial. Faute de quoi la bonne volonté affichée pourrait très vite se heurter à la réalité de la gestion quotidienne, parfois peu compatible avec les volontés de réforme.

 

Texte de référence : Circulaire du 5 novembre 2015 relative aux priorités interministérielles fixées à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de l’État (année 2016)

Source :Rédaction Weka

Réforme de la Formation Continue : 4 contre-vérités à combattre

formation continueRéforme de la Formation Continue : 4 contre-vérités à combattre

Si cela ne touchait un sujet aussi sensible que l’employabilité des salariés et la compétitivité de nos entreprises, nous pourrions sourire de ces réactions pour le moins saugrenues qui font suite à la réforme de la formation continue du 5 mars 2014.

Contre-vérité 1 : Des formations qualifiantes sinon rien Les discours se sont cristallisés sur le Compte personnel de formation présenté comme la mesure phare de la réforme. Seules les formations certifiantes seraient les formations à privilégier, le CPF ne finançant que cette catégorie de formations.

Beaucoup de projets de formation ont été mis en suspens, considérés comme non prioritaires, voire même inutiles. Pourtant à considérer l’angle financier, le budget CPF est de 0.2% de la masse salariale à comparer aux dépenses de formation supérieures à 2.70% l’an !

Un conseil Docendi aux entreprises : ne vous focalisez pas sur la difficile mise en œuvre des débuts du CPF mais poursuivez et amplifiez votre politique formation dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise.

Contre-vérité 2 : La suppression du DIF signifie la fin des formations utiles aux salariés La révolution technologique, la globalisation accélère l’obsolescence des compétences. Rester dans la course nécessite une remise à niveau constante. Le salarié avec le DIF avait le droit de demander une formation pour maintenir son professionnalisme et son employabilité.

Le DIF était un droit non financé et les entreprises octroyaient les demandes de DIF, utiles au salarié comme à l’entreprise, sur le budget plan de formation. Aucune raison valable alors de supprimer les formations ex DIF.

Un conseil Docendi aux entreprises : continuez à accorder régulièrement des formations de courte durée indispensables à l’épanouissement professionnel des salariés. Il en va de la performance de vos collaborateurs et de la compétitivité de votre entreprise.

Contre-vérité 3 : La réforme sonne la fin du présentiel La réforme redonne de la liberté en matière de formats pédagogiques et c’est une réelle avancée. Mais se plonger pour autant dans le tout distanciel n’est pas la solution.

Docendi forte de ses 15 ans d’expérience en blended-learning peut témoigner de la très grande efficience des dispositifs multimodaux pour un apprentissage engageant et durable.

Un conseil Docendi aux entreprises : orientez-vous vers des formations multimodales alliant présentiel interactif et personnalisé et accompagnement digital avant et après la formation.

L’efficience de la formation a été, est et sera toujours l’objectif commun des entreprises et des organismes de formation. Nous avons aujourd’hui davantage de leviers pour optimiser cette efficience. Ensemble, nous allons réussir ce challenge ambitieux qui fera grandir nos salariés et nos entreprises.

A propos de Sophie Bolloré préside la société Docendi qu’elle a créée en 2000 avec 5 professionnels de la formation. L’ ADN de Docendi : une formule pédagogique novatrice multimodale alliant formation de 2 jours en présentiel et accompagnement digital Avant et Après chaque formation. Grace à une pédagogie interactive et personnalisée, et une méthode structurée et progressive, le participant acquiert des compétences additionnelles en Management, Gestion de Projets, Efficacité professionnelle.

Source : focus rh /   www.docendi.com