Formation sur les fondamentaux des droits et devoirs des usagers de l’hôpital

La charte des patients hospitalisés examinée à l’hôpital Lucie et Raymond Aubrac de Villeneuve Saint Georges

Faire évoluer ses pratiques soignantes

Formation droits et de devoirs des usagers de l'hôpital

Comprendre l’histoire de la Charte des patients hospitalisés de 2006 facilite la compréhension des droits et devoirs des patients hospitalisés. Autrefois, le patient hospitalisé était soumis à son médecin, à l’équipe hospitalière. Il n’en va plus de même aujourd’hui. Les évolutions sociétales ont bousculé ces pratiques anciennes. Aujourd’hui, la patient veut être acteur de sa santé, il veut savoir, comprendre, décider…

Les 7 stagiaires ont pu oraliser les situations rencontrées dans leur quotidien. Celles-ci sont parfois difficiles et, face à des patients demandeurs, les soignants sont souvent démunis. Voir ou revoir les différents articles de la Charte a permis de mieux comprendre les droits des patients et donc faire évoluer leurs pratiques soignantes.

Cette formation a été très bien accueillie par nos stagiaires.

Témoignage de S.

« Intéressant, bien menée, bons débats avec des cas concrets dans des spécialités médicales différentes. »

M. précise :

 » Cette formation va me permettre de réfléchir sur mes pratiques et les mettre en adéquation avec la législation en vigueur ».

 

Vous souhaitez en savoir plus sur nos formations : http://www.alter-formation.net

Étudiants infirmiers de l’IFSI Saint Simon à Neuilly Sur Marne

IFSI PLEINIERE

La promotion entière (250 étudiants) de 1ère année d’études infirmières ont suivi cet après midi l’enseignement relatif aux aides sociales à destination des personnes en situation de handicap. Cette clarification était indispensable pour mieux naviguer dans les dRoits aux aides sociales dispensées par les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH).

L’IFSI : http://www.croix-saint-simon.org/institut-de-formation-paramedicale-et-sociale-ifps-infirmiere-aide-soignante-auxiliaire-de?gclid=CjwKEAiAg5_CBRDo4o6e4o3NtG0SJAB-IatYSmfZIJEXuCkx5eP0JnEmF-a9phC7_f_NCd6HZrrDGxoCoC3w_wcB

Loi vieillissement et Ehpad

Loi vieillissement : que disent les premiers décrets d’application sur les Ehpad

Après deux décrets sur le socle de prestations minimales des Ehpad et les prix dans les établissements non habilités à l’aide sociale, de nombreux textes d’application de la loi vieillissement importants sont attendus dans les prochains jours.

Les établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) ne font partie que par incidence de la loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement, avant tout consacrée au domicile. Ce sont pourtant eux qui ont été l’objet des premiers textes réglementaires. Deux décrets sont, en effet, parus dès le 31 décembre.

Un socle minimal de prestations

En application des articles 57, 58 et 60 de la loi,le premier décret (n°2015-1868) garantit aux personnes âgées un socle minimal de prestations. Il liste les services que chaque Ehpad devra assurer notamment en matière d’accueil hôtelier, de restauration et de blanchissage.

Le tarif d’hébergement communiqué par chaque établissement devra inclure les prestations en question. Cette disposition vise à garantir une prise en charge sans surcoût et adaptée aux besoins et à permettre aux familles à la recherche d’un établissement de comparer les prix.

Tous les prix proposés seront affichés courant 2016 sur le site www.pour-les-personnes-agees.gouv.fr, lancé en 2015, qui recense d’ores et déjà l’ensemble des établissements sur le territoire. Le site permet en outre, de connaître les aides financières auxquelles les résidents peuvent prétendre et de simuler le reste à payer.

Les prix dans les Ehpad non habilités à l’aide sociale

En application de l’article 57 de la loi,le second décret (n°2015-1873) encadre le prix des prestations d’hébergement dans les Ehpad non habilités à recevoir des bénéficiaires de l’aide sociale.

Les prix du socle de prestations et des autres prestations d’hébergement ne pourront augmenter, pour les contrats en cours, au-delà d’un pourcentage fixé au 1er janvier de chaque année par arrêté interministériel.

Dans un objectif de plus grande transparence pour les gestionnaires d’établissement concernés ainsi que les personnes âgées qui y sont accueillies et leur entourage, ce décret a pour objet de préciser la formule fixant ce taux annuel maximal d’évolution. Il sera calculé en prenant en compte, de façon égale, l’évolution des charges des gestionnaires et l’évolution des pensions de base.

Un arrêté du 30 décembre 2015 fixe ce taux maximal à d+ 0,61 % en 2016 par rapport à 2015.

47 textes réglementaires en attente

Le Gouvernement a travaillé à des regroupements de mesures réglementaires prévues par la loi vieillissement du 28 décembre 2015 ce qui devrait aboutir à un total de 47 textes d’application dont 18 décrets en conseil d’Etat.

80% de ces textes devraient être publiés d’ici juillet 2016. Pour les 20% restants, relatifs à la réforme de la tarification des EHPAD, la loi prévoit une entrée en vigueur au 1er janvier 2017.

Devraient paraitre d’ici fin janvier :

  • Un décret relatif à la conférence des financeurs de la perte d’autonomie
  • Un décret relatif à la réforme de l’allocation pour l’autonomie (APA) pour une entrée en vigueur au 1er mars 2016
  • Un décret en conseil d’Etat relatif aux concours financiers APA2 et conférences des financeurs
  • Un arrêté relatif au montant 2016 attribué aux conférences des financeurs
  • Un décret relatif au cahier des charges national des services d’aide et accompagnement à domicile (SAAD), pour une entrée en vigueur au 1er juillet 2016
  • Et, en dehors de la loi vieillissement, un arrêté relatif au fonds de restructuration de l’aide à domicile

Source :  La Gazette

Handicap : un avis critique sur les possibilités offertes aux MDPH par la loi Santé.

Handicap : quand la loi ne s’adapte plus aux besoins de la personne mais à ceux du sanitaire et médico-social

Avant-hier (03 dec), j’ai eu un rendez-vous téléphonique avec Laurence Lefevre, directrice du cabinet de Mme Neuville (secrétaire d’État aux personnes handicapées).

Après avoir lu sur mon blog des choses sur l’article 21 bis de la lois santé ils voulaient avoir mon avis dessus.. Sauf que je n’ai jamais jamais mentionné l’article 21 bis dans mon blog, mais bon..

Cet article donne le droit aux MDPH (Maison départementale des personnes handicapées) de décider une orientation non adaptée aux besoins de l’enfant, tout en dégageant la responsabilité de l’État à faire en sorte que « Toute personne atteinte du handicap résultant du syndrome autistique et des troubles qui lui sont apparentés bénéficie, quel que soit son âge, d’une prise en charge pluridisciplinaire qui tient compte de ses besoins et difficultés spécifiques. » (article L246-1 du Casf).

Ainsi, plus de possibilité de gagner un recours contre l’État puisque celui-ci apporte une réponse, adaptée ou non. (le gouvernement avait récemment du débourser plus de 240 000 € suite à des recours contre l’État : ceci explique donc cela).

J’ai dit que je ne comprenais pas trop pourquoi ils voulaient mon avis sur un article déjà adopté (contre l’avis des usagers non gestionnaires d’établissements).
Réponse de Mme Lefevre : « Parce que je suis une femme de dialogue ».

Donc si j’ai bien compris, le dialogue, c’est passer un article en force et ensuite demander leur avis aux personnes concernées ?

J’ai dit que j’étais contre, en disant que vu que désormais la MDPH aurait le droit de décider une orientation en Hôpital Psychiatrique ou CMP pour mon fils (chose désormais possible avec cet article), cela ne me convenait pas.
Mme Levevre a fait semblant d’être choquée : « Mais ça n’est pas adapté cette solution, c’est horrible ! »
Oui c’est horrible mais c’est pourtant ce qui se passera pour les enfants autistes avec cet article auquel ils tiennent tant.

Article 21 bis sanitaire MDPH alter formation conseil

Comment se joue une décision d’orientation ? 

C’est la commission de la MDPH qui décide de l’orientation des enfants handicapés en école ordinaire ou institution médico-sociale (hormis l’hôpital psychiatrique, enfin jusque-là).
À cette commission siègent entre autres des représentants :

•  d’associations gestionnaires d’établissements,

•  de l’Education Nationale (EN),

• du Conseil départemental.

Lorsque un parent souhaite une scolarisation en milieu ordinaire il fait une demande d’Auxilliaire de Vie Scolaire (AVS). Or, cette AVS est financée par l’EN : cette demande ne va donc pas dans le sens du représentant de l’EN, qui souhaite dépenser le moins d’argent possible.

Par ailleurs, elle ne va pas dans le sens du représentant d’association gestionnaire, dont l’objectif est de développer au maximum son étendue en gérant des établissements financés par la sécurité sociale.

Au contraire, une orientation en institution leur serait profitable, d’autant plus que l’organisme public finançant ces établissements (les CPAM) n’est pas représenté à ces commissions et ne peut donc s’opposer sur le futur coût de cette institutionnalisation.

Une décision d’orientation en liste d’attente dans un de leurs établissements leur est tout aussi profitable car plus le nombre d’enfants en liste d’attente est grand, plus l’association gestionnaire a des chances d’obtenir (de la part de l’Agence Régionale Santé) un agrément pour un nouvel établissement, ce qui augmenterait ainsi leur développement économique.

Concernant les représentants du conseil départemental, une institutionnalisation leur serait également profitable puisqu’ainsi ils n’auraient pas à financer aux parents une prestation de compensation du handicap, puisque l’enfant serait déjà pris en charge par le service public.

Lors de cette commission, le parent doit faire face à tous ces représentants qui défendent chacun leur portefeuille : l’avis de ce parent ne pèse donc pas bien lourd.

Une décision n’est donc généralement pas prise en fonction des besoins de l’enfant mais en fonction des capacités contributives des différents acteurs. Lorsqu’elle allait contre l’intérêt supérieur de l’enfant, elle était  jusque-là attaquable.

Avec cet article, elle ne le sera plus : la MDPH aura le droit de prendre une décision non pas en fonction des besoins de l’enfant mais en fonction des besoins des différents établissements sanitaires et médico-sociaux.

Cette décision pourra être une orientation en CMP totalement inadapté ou hôpital psychiatrique, décision jusqu’à alors impossible.

 

Le conseiller handicap de Mme Neuville  a tenté de me rassurer en disant qu’un défenseur des droits local serait présent à ces commissions : sauf que je ne vois pas quelle influence aurait ce défenseur sur les différents représentants de la commission qui prennent les décisions.

Encore une fois, tout est affaire d’argent.

 

Conséquences concrètes de cet article de loi (voir cette publication)

• Vous faites une demande d’AVS pour accompagner votre enfant en classe ordinaire : la MDPH aura le droit de vous répondre : votre enfant n’a pas besoin d’une AVS mais d’une orientation en ULIS ou en IME.
• Vous faites une demande de SESSAD (service de soin à domicile) adapté, dans lequel il n’y a plus de places : la MDPH aura le droit de l’orienter dans un CMP (centre médico-pschologique) ou en hôpital psychiatrique de jour à la place, pour le plus grand bonheur des psychiatres qui exercent déjà de terribles pressions sur les ARS.
• Vous faites une demande d’orientation en semi internat dans un IME à proximité de chez vous : la MDPH aura le droit de vous répondre que l’IME ne veut pas de votre enfant parce qu’il est « trop lourdement handicapé » (votre enfant scolarisé à temps plein 4 ans en maternelle) : elle aura le droit décider  une orientation à 100 km de chez vous en internat dans une IME maltraitant.

Le tout de manière parfaitement légale et inattaquable.

Bref, avec ce recul terrible de la loi 2005 sur égalité des chances, il m’est très difficile de me projeter dans le futur dans ce pays : mon fils n’y  est pas en sécurité.

Tout ce que je peux conseiller aux parents est, puisque le recours en justice n’est plus une option, de se révolter massivement, de grimper sur les grues, etc…

Source : le blog de Magali Pignard sur l’Express

L’obligation d’emploi des handicapés moins contraignante depuis la loi Macron ?

Avec la loi Macron, l’obligation d’emploi des handicapés est devenue moins contraignante

Il a fallu passer par des quotas pour inciter les employeurs à embaucher des travailleurs handicapés. Depuis 1987, la loi impose aux entreprises de plus de 20 salariés de compter au moins 6 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs. Les sanctions financières ont été durcies par la loi handicap de 2005. La loi Macron pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances ouvre discrètement de nouvelles possibilités pour les entreprises de s’acquitter de leur obligation. Des mesures saluées par les entreprises, mais qui sont loin de faire l’unanimité parmi les associations de personnes handicapées.

Désormais, les entreprises pourront remplir en partie leur obligation d’emploi en accueillant des personnes handicapées dans le cadre de stages de « mise en situation professionnelle », un dispositif d’une durée de un à deux mois introduit en 2014 par la loi sur la formation professionnelle. Jusqu’à 2 % de leur quota pourront être atteints par ce biais.

Les stages d’observation accomplis par des collégiens et des lycéens handicapés pourront également être comptabilisés, là aussi à hauteur de 2 % au maximum.

Les innovations

Autre nouveauté introduite par la loi Macron : les entreprises pourront déduire de leur obligation d’emploi des contrats passés avec des travailleurs indépendants handicapés. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions ne sont pas encore connues, les décrets d’application sont attendus courant novembre.

Sans surprise, le Medef se dit favorable à ces dispositions. Concernant les stages de découverte et de mise en situation professionnelle, « cette mesure est de nature à favoriser l’accès des jeunes en situation de handicap à l’entreprise. Il faut donc s’en réjouir », nous déclare le Medef. Même approbation concernant le recours aux travailleurs indépendants : « nous ne pouvons que saluer cette mesure, qui a le mérite de valoriser l’initiative entrepreneuriale des personnes en situation de handicap, tout en restant attentif à la mise en œuvre de cette disposition », poursuit le syndicat patronal.

Avant la loi Macron, les entreprises qui n’atteignaient pas 6 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs pouvaient déjà s’acquitter partiellement de leur obligation d’emploi en recourant à des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ou des entreprises adaptées (EA) qui employaient, elles, des handicapés, mais aussi inclure dans leurs quotas des stagiaires handicapés en alternance ou dans le cadre de la formation professionnelle.

L’introduction de ces nouvelles dispositions ne seraient-elles qu’un simple alignement de la loi sur l’existant ? Pas aux yeux de Véronique Bustreel, conseillère nationale emploi à l’Association des paralysés de France (APF). « Il s’agit de facilités supplémentaires accordées aux entreprises, sans que cela se traduise pour les personnes en situation de handicap par une amélioration de leur place dans le monde du travail, dénonce-t-elle. Des stages de courte durée, mis bout à bout, permettent aux entreprises de remplir partiellement leur obligation, sans équivaloir à des emplois directs. » Dans les cas de stages de « mise en situation professionnelle », le demandeur d’emploi n’est ni rémunéré ni employé par l’entreprise.

Recours aux indépendants

La conseillère emploi à l’APF se montre plus mitigée sur la mesure concernant le recours aux travailleurs indépendants, réclamée par l’Union professionnelle des travailleurs indépendants handicapés (UPTIH). « Bien que nous soyons favorables à une démarche en direction de ce public, ce dispositif n’est pas de nature à favoriser l’intégration des personnes handicapées dans l’entreprise et présente des risques d’abus, considère-t-elle. Par exemple, si le coût de la prestation d’un indépendant est comptabilisé comme équivalant à l’emploi de plusieurs salariés handicapés, ou encore si celui-ci a des salariés, rien ne garantit que la prestation a bien été accomplie par la personne handicapée ». Selon l’UPTIH, 71 600 personnes handicapées exercent en France une activité sous le statut de travailleur indépendant.

Du côté de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), sa présidente, Anne Baltazar, se montre d’un avis moins tranché sur l’ensemble des mesures : « Ces dispositions ne concourent pas à l’emploi pérenne de salariés dans les entreprises, confirme-t-elle. Mais on peut aussi espérer un effet positif sur la création d’activité par les entrepreneurs indépendants handicapés, ainsi que sur l’insertion de jeunes handicapés en entreprise. » La formation insuffisante des personnes handicapées – selon l’Insee, 75 % n’ont pas le niveau bac − est régulièrement pointée du doigt par les employeurs. En offrant aux entreprises plus de possibilités de s’acquitter de leur obligation d’emploi par le biais de stages, la loi Macron pourrait encourager leur formation professionnelle.

La présidente de l’Agefiph s’inquiète toutefois des conséquences de ces mesures sur le fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés : « Ces dispositions contribuent à émietter la participation des entreprises au financement de l’Agefiph », regrette-t-elle. Les entreprises qui ne comprennent pas 6 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs doivent en effet verser une contribution financière s’élevant jusqu’à 1 500 fois le smic horaire. En offrant davantage de modalités aux entreprises pour répondre à leur obligation d’emploi, « ces mesures vont mécaniquement avoir un impact sur la contribution versée par les entreprises, même si le degré de cet impact est très difficile à établir », explique Stéphane Clavé, le directeur général de l’Agefiph.

Surtout, « le gouvernement ne fait pas ce à quoi il s’était engagé par ailleurs », enchérit Mme Bustreel, en référence à l’alignement de l’obligation d’emploi du secteur public sur celui du secteur privé. « Cet engagement figurait dans la feuille de route du conseil interministériel du handicap de septembre 2013, poursuit la conseillère emploi à l’APF. Or, on n’a toujours pas de réponse à ce sujet aujourd’hui. »

 

Source : Catherine Quignon /Journaliste au Monde

L’insertion des travailleurs handicapés dans la fonction publique territoriale (CNFPT)

Handicap

La loi du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées», et celle du 19 février 2007 relative à la fonction publique territoriale, comportent d’importantes dispositions destinées à favoriser l’insertion des personnes reconnues travailleurs handicapées dans la fonction publique territoriale. Elles réaffirment par ailleurs à leur égard « l’accès à ̀ la formation professionnelle et à l’emploi ».

Dans cette optique, Le CNFPT répond et agit en faveur de l’intégration des travailleurs handicapés, par à une politique centrée sur les besoins des collectivités et les souhaits individuels des agents.

Cet engagement se concrétise à plusieurs niveaux.

Faciliter : aménagement des concours

Les candidats reconnus travailleurs en situation de handicap bénéficient d’aménagements d’épreuves lors des concours ou des examens.
En fonction de la nature de leur handicap, des dérogations aux règles normales de déroulement des concours et des examens sont prévues, comme l’extension des limites d’âge requise, la durée et le fractionnement des épreuves, temps de repos suffisants accordés entre deux épreuves successives de manière à leur permettre de composer dans les meilleures conditions.
Plus d’infos ici

 

Intégrer : un recrutement direct

En cas de dérogation pour un concours, et dans le cadre de la « nomination en qualité d’agent non titulaire de droit public », les personnes reconnues travailleurs en situation de handicap peuvent être recrutées en qualité d’agent contractuel dans les emplois de catégories A, B et C.
Elles peuvent  par ailleurs être titularisées à l’issue de ce contrat.
Il existe également une dispositon apellée « emplois réservés » concernant les catégories B et C (secrétaire administratif, agent de recouvrement du Trésor, certains emplois techniques…).

Insérer : le droit à la formation

Les agents reconnus handicapés bénéficient, comme tous les agents, au cours de leur contrat, de la formation statutaire  d’intégration et de professionnalisation prévue pour la titularisation et font en outre l’objet d’un suivi personnalisé.
La formation au profit des personnes handicapées concerne toutes les catégories de personnes handicapées et  doit être adaptée aux différents types de handicap.

Accompagner : une sensibilisation des employeurs

Le CNFPT propose, en partenariat avec le FIPHP, des formations à destinations des collectivités territoriales, consistant à les sensibiliser au handicap, via des modules d’échanges de pratiques, d’apports réglementaires.
Deux formations sont dispensées :
– « Accueillir et intégrer un agent en situation de handicap dans son service »
Elle se déroule en deux jours
– « Chef de projet ressources humaines et handicap ». Elle se déroule en 11 jours.
Le CNFPT publie un« Guide du handicap à l’usage des collectivités territoriales », désirant s’engager dans une démarche d’élaboration de plan de formation.
Cet ouvrage propose à cet effet un accompagnement méthodologique et apporte des éléments de réponse aux employeurs concernant les besoins auxquels sont confrontées les personnes handicapées : accessibilité, scolarité,…

A savoir

Le Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique est un établissement public dont la gestion est confiée à la Caisse des dépôts et consignations
source : http://cnfpt.fr/content/handicap

13 mesures contre les discriminations !

Fin du CV anonyme, testing… Les 13 mesures du gouvernement contre les discriminations
Le gouvernement a retenu 13 mesures à mettre en place dans les prochains mois pour lutter contre les discriminations dans l'emploi.

Le gouvernement a retenu 13 mesures à mettre en place dans les prochains mois pour lutter contre les discriminations dans l’emploi.

afp.com/Lionel Bonaventure

A partir du rapport d’un groupe d’experts, les ministres du Travail, de la Ville et de la Justice ont retenu une dizaine de pistes. Elles seront mises en place d’ici la fin de l’année pour combattre les discriminations à l’embauche et en cours de carrière.

Après sept mois de débats, le groupe de travail mis en place par les ministères du Travail et de la Ville pour plancher sur les discriminations à l’embauche a rendu ce mardi ses conclusions. Sur les 18 pistes proposées dans le rapport final, le gouvernement en a retenu 13. Elles devraient entrer en vigueur sous peu, à la faveur du projet de loi sur la réforme du dialogue social, ou de celui sur la justice piloté par Christiane Taubira.

  • En matière de lutte contre les discriminations à l’embauche, la principale annonce tient à l’abrogation de la généralisation du CV anonyme dans les entreprises de plus de 50 salariés. Obligatoire depuis 2006, elle n’est jamais entrée en vigueur faute de décrets, malgré une mise en garde du Conseil d’Etat. « Dix ans plus tard, les conditions de recrutement se sont diversifiées, a justifié le ministre du Travail, François Rebsamen, en conférence de presse, en faisant notamment allusion au recrutement en ligne. C’est un outil, mais ce n’est pas le seul. » Rien n’empêche toutefois les quelques entreprises qui l’appliquent de continuer à le faire.
  • Le ministre a aussi confirmé le lancement à l’automne d’une grande campagne de « testing », pour « objectiver les discriminations » à l’embauche. La méthode consiste par exemple à envoyer deux CV identiques, si ce n’est sur le critère potentiellement discriminant: âge, sexe, nom de famille, adresse, etc. Les modalités concrètes devraient être dévoilées avant l’été. D’ici là, François Rebsamen a invité les entreprises à pratiquer « l’auto-testing ». Des groupes comme Adecco ou Casino s’y sont confrontés ces dernières années.
  • Le gouvernement va mettre en place des actions collectives en justice contre les discriminations, comme cela se fait déjà en matière de consommation. Elles ne seront toutefois possibles qu’en cas d’échec du dialogue social dans l’entreprise, et privilégient donc la négociation aux sanctions. La mesure sera intégrée au futur projet de loi « Justice du XXIe siècle » de la Garde des Sceaux Christiane Taubira, présenté en conseil des ministres le 24 juin et devant le parlement en octobre.

>> Lire aussi: Action de groupe contre les discriminations: pour punir ou prévenir?

  • Un « référent égalité des chances » fera aussi son apparition dans les entreprises de plus de 300 salariés. Désigné par la direction avec l’avis du comité d’entreprise, « sa mission [consistera] prioritairement à orienter et accompagner les candidats ou les salariés se sentant discriminés », explique le rapport. Il jouera aussi un rôle de « conseil et d’expertise auprès des organisations syndicales et des managers ».
  • Pour mieux convaincre les entreprises récalcitrantes du bien-fondé de la lutte contre les inégalités dans l’accès à l’emploi, l’organisme France Stratégie, rattaché au Premier ministre, sera quant à lui chargé d’une étude sur le coût économique des discriminations.
  • Un nouvel indicateur devrait enfin faire son apparition dans le bilan social des entreprises de plus de 300 salariés: le rapport du groupe de travail suggère un graphique pour représenter les évolutions de carrière et de rémunérations, et déceler des incohérences. « Chaque salarié serait représenté anonymement dans un nuage de points, chaque point situé à l’intersection entre son âge, sa qualification et sa rémunération, peut-on lire. Les femmes et les hommes seraient indiqués par une couleur différente. »
  • Les dernières mesures consistent surtout à sensibiliser employeurs et salariés. Pôle emploi proposera aux entreprises une « offre de service pour un recrutement non-discriminant ». Tous les intermédiaires de l’emploi, publics comme privés, devront mieux informer les candidats sur leurs droits. Une campagne de communication « grand public » sur la lutte contre les stéréotypes verra le jour d’ici la fin de l’année. Les « bonnes pratiques » des entreprises seront mieux valorisées, tout comme le label diversité; les politiques de lutte contre les discriminations seront prises en compte comme un indicateur de respect des droits de l’homme par les sociétés. Le gouvernement invite les partenaires sociaux à avancer de nouvelles propositions, et le groupe de travail restera en place pour continuer ses recherches sur le sujet.

 

Une charte pour une meilleure prise en compte de l’accessibilité dans les formations numériques !

L’accessibilité numérique définit un ensemble de règles techniques qui garantissent à tous l’accès des services numériques.
Dans le but de sensibiliser dès la phase de formation les professionnels du web aux enjeux et aux techniques de l’accessibilité numérique, une charte pour une meilleure prise en compte de l’accessibilité dans les formations numériques a été signé par le gouvernement et ses partenaires en septembre 2015 !
Téléchargez la Charte !

Travailleur handicapé: trois mesures de la loi Macron à connaître

 

 

Avec la loi Macron, publiée au journal officiel du 7 août 2015, les entreprises disposent de trois nouvelles dispositions pour remplir leur obligation d’emploi de personnes handicapées. On fait le point.

L’obligation est connue. Les employeurs de plus de vingt salariés doivent avoir recours à au moins 6% de personnes handicapées (sur l’effectif total des salariés) sous peine de verser une contribution compensatrice à l’Agefiph (ou au FIPHFP pour la fonction publique). Pour atteindre ce quota, l’entreprise pouvait, jusqu’à présent, embaucher directement un travailleur handicapé en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou partiel, en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, et en stage (dans la limite de 2% de l’effectif). L’employeur peut aussi s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant appel à des structures de travail adapté en sous-traitance (dans la limite de 50%): Entreprises Adaptées (EA), Centres de Distribution de Travail à Domicile (CDTD) ou Établissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT).

Avec la loi Macron, les entreprises disposeront désormais de trois nouvelles mesures pour remplir leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Véritable incitation à l’embauche ou simple biais pour satisfaire cette obligation pour les employeurs? Il est encore trop tôt pour avoir le recul nécessaire sur ces simplifications. Les modalités et les limites de ces acquittements partiels seront déterminés par décret à paraître en octobre 2015.

1. Le recours à des travailleurs indépendants handicapés

L’article 272 de la loi Macron complète l’article L5212-6 du code du travail et ajoute au recours aux structures de travail adapté en sous-traitance, la possibilité de contrats conclus avec des travailleurs indépendants handicapés « reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi ». Les contrats passés avec des travailleurs indépendants handicapés, travaillant à leur compte (consultant, expert financier…), bénéficieront d’un acquittement partiel (50%) de l’obligation d’emploi (comme c’est le cas pour les entreprises adaptées de sous-traitance).

Qu’en sera-t-il des travailleurs indépendants qui emploient des salariés? « La part acquittée se calculera, soit selon le nombre de salariés exerçant pour le compte de ces travailleurs indépendants, soit de façon forfaitaire. Les précisions seront données dans le décret d’application », détaille Annick Montfort, directrice Etudes et prospective de l’Agefiph (association chargée de gérer le fonds de développement pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées).

2. Des périodes de mise en situation professionnelle

L’article 273 de la loi Macron indique que l’employeur pourra s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi en accueillant des personnes handicapées pour des « périodes de mise en situation en milieu professionnel » (PMSMP) définies par les articles L5135-1 et L5135-8 du code du travail. La loi sur la formation professionnelle de mars 2014 avait déjà instauré ce dispositif afin de permettre à la personne handicapée de:

  • découvrir un métier ou un secteur d’activité en dehors de tous cursus de formation,
  • de confirmer un projet professionnel,
  • ou d’initier une démarche de recrutement.

Problème: elle n’était pas mise en application. Pour Annick Montfort, « cette immersion permettra à la personne handicapée de se rendre compte de certains aspects de la pénibilité du poste et favorisera la relation avec un futur employeur potentiel ».

La personne accueillie ne sera pas employée de l’entreprise, sera non rémunérée et conservera son statut antérieur (chômage…). La durée maximum du PMSMP sera d’un mois continu ou discontinu, et pourra être exceptionnellement renouvelé d’un mois supplémentaire chez le même employeur.

L’acquittement d’obligation d’emploi du travailleur handicapé dans ces conditions sera limité à 2% de l’effectif total des salariés de l’entreprise (comme la limitation en vigueur pour l’accueil de stagiaires handicapés). « Jusqu’ici, la formule stagiaires handicapés était peu utilisée, ou essentiellement par de grandes entreprises », souligne Annick Montfort. « La PMSMP est intéressante pour les personnes et les structures qui les accompagne, car elle est plus souple que le stage (possible en discontinu) et sur une période plus longue (un mois voire deux au lieu d’une semaine) ».

3. Des stages « parcours de découverte »

L’article 274 de la loi Macron complète l’article L5212-7 du code du travail, initialement destiné à l’accueil des stagiaires. Il prévoit la possibilité de stages « parcours de découverte » ou « périodes d’observation » d’élèves handicapés de moins de 16 ans (collège ou lycée), disposant d’une convention de stage, et pour lesquels sont versées :

  • la prestation de compensation du handicap,
  • l’allocation compensatrice pour tierce personne,
  • ou l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé.

Ces périodes de découverte pourront être prises en compte, au même titre que les stages, à hauteur de 2% de l’effectif de l’établissement pour répondre partiellement à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par l’entreprise. Cette ouverture aux jeunes étudiants handicapés « leur permettra une ouverture et une découverte d’autres horizons qu’une simple orientation par défaut, malheureusement fréquente pour ces personnes », estime Annick Montfort.

source : http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/droit-travail/travailleur-handicape-les-mesures-de-la-loi-macron-pour-changer-la-donne_1709375.html#DjWw9ULLTjtqfDf2.01

10 mois de Compte Personnel de Formation (CPF) !

Un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne tout au long de la vie active jusqu’à la retraite !

Le compte personnel de formation (CPF) est LA nouvelle modalité d’accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale : entré en vigueur au 1er janvier 2015 pour remplacer le Droit individuel à  la formation (DIF).

Il a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.
  • Le CPF est ouvert pour toute personne âgée d’au moins seize ans, qu’elle soit en emploi, à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle.
  • Ces nouveaux droits acquis au titre du CPF sont attachés à la personne. Ainsi les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son bénéficiaire.

Vous avez des heures non consommées au titre du DIF ? Il vous reste jusqu’au 1er janvier 2020 pour les mobiliser dans le cadre de votre nouveau compte !

Ne tardez pas !