Atelier CV et lettre de motivation en Guadeloupe

Atelier de formation CV et lettre de motivation dans les Caraïbes

Dernières places disponibles !

CV et lettre motivation

Atelier de formation CV et lettre de motivation

L’objectif de cet atelier est double. Il s’agit de d’apporter les outils et conseils pour permettre de concevoir, rédiger et faire évoluer son CV et sa lettre de motivation.  Le destinataire de ces documents est la pierre angulaire de leur construction : entrée dans une formation spécifique, stage, emploi, job, évolution de poste, RAEP, VAE. Le CV et la lettre de motivation en dépendent directement. Une réflexion sur le parcours, le projet tant personnel que professionnel est initiée.

Un atelier pour faire le point

Réfléchir sur son parcours et ses motivations afin de rédiger un CV et une lettre de motivation précis et valorisants est difficile. L’atelier vous permettra de faire le point sur ces éléments.

Il est adapté aux besoins des stagiaires et s’organise en fonction de l’état d’avancement des CV et/ou lettres de motivation. Elle s’adresse aussi bien aux jeunes n’ayant jamais fait acte de candidature qu’à ceux qui souhaitent optimiser leur CV et leur lettre.

Un fil rouge constructeur

  • découverte des attentes des employeurs, des compétences clés ;
  • initier la réflexion sur sa motivation ;
  • échanges autour des attentes et des besoins des stagiaires vis-à-vis de l’atelier ;
  • travail autour des principes de construction d’un C.V et d’une lettre de motivation (contenu des rubriques, forme, pièges à éviter, adaptation à la demande …) ;
  • aide à l’émergence et à la mise en valeur des savoirs,compétences, savoir être et savoir faire des stagiaires ;
  • conseils pour l’entretien ;
  • exercices de gestion du stress.

Une formule originale

Deux journées d’atelier non consécutives  : 7 et 14 février à Baie Mahault

  • une première journée pour la théorie et la mise en place réflexive ;
  • un intervalle d’une semaine pour continuer à travailler en autonomie ;
  • une seconde et dernière journée pour finaliser son CV et sa lettre de motivation avec les conseils personnalisés du formateur.

Les places sont limitées, inscrivez vous vite : caraibes @alter-formation.net

Pour en savoir plus :http://alter-formation.net/afc-caraibes

Cette formation peut être prise en charge dans le cadre de votre CPF. renseignez vous auprès de votre service de formation (RH) ou le Pôle emploi dont vous dépendez.

Lecture pour la Cour d’appel d’Amiens

Formation en communication écrite pour faciliter ensuite la communication orale : la lecture rapide à la Cour d’appel d’Amiens dans la Somme en Picardie.

Les agents, toutes catégories confondues, de la Cour d’appel d’Amiens (Picardie) ont suivi une formation de deux journées à la lecture rapide. Dans le cadre de la préparation aux concours administratifs, cette discipline est indispensable pour répondre au mieux aux exigences du jury. Notre organisme de formation, Alter Formation Conseil, met tout en œuvre pour optimiser la préparation de ces agents.

Les objectifs étaient les suivants :

  • Augmenter de manière significative la vitesse de lecture tout en maintenant le degré de compréhension du texte,
  • Savoir repérer l’essentiel dans un texte,
  • Adapter les techniques et la vitesse de lecture en fonction de l’objectif à atteindre et des différents types de documents,
  • Faciliter sa prise de notes.

Stage réussi pour 92 % des stagiaires !

Sans titre

La Cour d’appel de la Somme en Picardie (Amiens) : http://www.ca-amiens.justice.fr/

Formation sur la bientraitance

ehpad-capture-filmAttention dernières places disponibles pour assister à la prochaine formation bientraitance le 20 juin à Paris.

Demandez le programme détaillé et la fiche d’inscription : contact@alter-formation.net

Pour avoir un aperçu de la formation, cliquez ici

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Professionnalisation des corresponds handicap des ministères sociaux

EHESP ministères sociaux handicap correspondants

Les ministères sociaux (santé, sport, travail) disposent d’un réseau de correspondants handicap. L’organisme de formation Alter Formation Conseil est chargé de leur professionnalisation. Une session de deux journées leur est régulièrement consacrée.

Ces journées sont organisées par l’EHESP : 

http://formation-continue.ehesp.fr/formation/reussir-lintegration-dun-agent-en-situation-de-handicap-au-sein-dune-equipe-de-travail/

Les objectifs formatifs visent à apporter une culture commune sur le handicap, mais également  les aider à combattre les préjugés et les discriminations inhérents pour favoriser l’accueil et l’inclusion des personnes en situation de handicap dans les collectifs de travail ; identifier les repères législatifs liés; favoriser le maintien dans l’emploi par la mise en place de compensation en aménageant les postes de travail, adapter les méthodes de travail. L’idée maîtresse étant de favoriser l’autonomie et l’efficacité des travailleurs handicapés.

Ces correspondants handicap ont un rôle majeur dans le recrutement et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Alter Formation Conseil est partie prenante de l’inclusion des personnes en situation de handicap dans les milieux professionnels. Nous les encourageons et les félicitons pour leur investissement dans leurs missions.

Les ministères sociaux : http://social-sante.gouv.fr/

Les ministères sociaux et le handicap

Sans titre

Formation des agents des ministères sociaux (santé, emploi et sports), organisée par l’EHESP :

Vendredi s’est déroulée une nouvelle session de formation à destination des agents des ministères sociaux (santé, travail et jeunesse et sports) pour l’accueil d’un collègue en situation de handicap dans les services.

La formation handicap à destination des agents permet de favoriser l’inclusion des travailleurs en situation de handicap dans les collectifs de travail. La méconnaissance du handicap est un frein à leur intégration. Se former permet de faire tomber jugements infondés et de faciliter la communication.
Les objectifs de la formation :
– sensibiliser au handicap pour une meilleure compréhension ;
– comprendre la loi du 11 février 2005 sur le handicap et son application dans les ministères sociaux ;
– déconstruire les préjugés sur le handicap ;
– favoriser l’intégration de tous au sein du collectif de travail.

L’EHESP : http://formation-continue.ehesp.fr/formation/reussir-lintegration-dun-agent-en-situation-de-handicap-au-sein-dune-equipe-de-travail/

Les ministères sociaux : http://social-sante.gouv.fr/

Formation à l’ARS des « Hauts de France »

ARS 59Les candidats de l’Agence Régionale de Santé (ARS) des « Hauts de France » au concours d’Ingénieurs d’Études Sanitaires (IES) ont suivi une journée de préparation à l’oral.

La journée était orientée sur les attentes du jury, le schéma de communication, la congruence, l’optimisation de présentation orale et des réponses aux questions du jury.

L’ARS des Hauts de France :http://www.ars.hauts-de-france.sante.fr/index.php?id=185819

La 3ème journée de formation des tuteurs d’agents en situation de la ville de Cannes est terminée

La troisième journée de formation à destination des tuteurs d’agents en situation de handicap de la municipalité de Cannes se termine.

Le rappel des missions et des limites des tuteurs a été cristallisé par l’échange sur les situations vécues depuis décembre dernier. Cette journée a aussi été l’occasion de répondre aux besoins exprimés par les tuteurs.

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Ces derniers portent un certain nombre d’enjeux :

  • Enjeux pour la ville : Une manifestation de la citoyenneté de la ville qui participe à l’effort de formation et d’intégration sociale et professionnelle de personnes en situation de handicap ; respecter la loi de 2005 sur l’égalité des chances ; promouvoir la diversité au sein de la ville.
  • Enjeux pour le tuteur: Une mission pédagogique valorisante qui a pour objectif le transfert de compétences techniques. Une manifestation de son intérêt pour l’évolution de la société et le partage des valeurs de la ville.
  • Enjeux pour l’agent tutoré: Ils sont définis en fonction de l’objectif du dispositif dans lequel l’agent s’inscrit :  la découverte du monde du travail,  la qualification, l’insertion et la reconnaissance de leurs aptitudes.

 

Mairie de Cannes : http://www.cannes.com/fr/index.html

Fonctionnement du CHSCT

État des lieux : le CHSCT après la loi Rebsamen

La loi de sécurisation de l’emploi (LSE) de juin 2013, qui visait la réduction des coûts liés à la représentation du personnel, a eu des effets sur les prérogatives des instances représentatives du personnel (IRP) et notamment sur le fonctionnement du comité d’entreprise (CE). À ce titre, ont été instaurés des délais préfix dans le cadre de la procédure d’information-consultation obligatoire, délais figurant à l’article L. 4612-8 du Code du travail. En cela, les élus du CE doivent à présent respecter un délai d’un mois pour rendre leur avis sur les questions soumises à leur consultation alors qu’auparavant aucun délai n’encadrait cette disposition. Concernant le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), c’est la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, couramment appelée « loi Rebsamen », qui est venue modifier son fonctionnement. En effet, cette loi réduit considérablement les prérogatives des représentants du personnel de cette instance ainsi que leurs moyens d’action. Nous retenons notamment les éléments suivants.

CHSCT Alter Formation Conseil - Nelly Serre

Photo Pixabay

Instauration de délais préfix au niveau de la procédure d’information-consultation obligatoire pour le CHSCT ou l’instance de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ICCHSCT) lorsque celle-ci est en place

À l’image des élus du CE, les représentants du personnel au CHSCT ou à l’ICCHSCT sont avec la loi Rebsamen désormais contraints de rendre un avis dans un délai imparti. Ce délai est fixé par accord collectif d’entreprise de droit commun ou par accord entre l’employeur et ces représentants, adopté à la majorité des membres titulaires présents. Le président du CHSCT (l’employeur ou son représentant) participe à ce vote. À défaut d’accord, un délai préfix est à respecter. De cette disposition, nous savons uniquement que ce délai ne peut être inférieur à 15 jours de façon à laisser les représentants du personnel au CHSCT du temps pour étudier les questions qui sont soumises à leur appréciation et de rendre en conséquence un avis motivé. Qui plus est, les représentants du personnel au CHSCT, s’ils sont informés et consultés ensuite, doivent toujours rendre leur avis sept jours avant celui des élus du CE (article R. 2323-11 du Code du travail). En cas d’expertise, le rapport de l’expert doit à son tour être rendu sept jours avant l’expiration du délai incombant aux représentants. Ce délai peut être différent si un accord collectif ou un accord conclu avec l’employeur prennent place.

Nous pouvons voir ici une place prépondérante accordée aux partenaires sociaux les incitant à conclure un accord afin que les représentants du personnel puissent bénéficier de plus de marges de manœuvre que celles ouvertes par les décrets. Surtout s’il s’agit de questions complexes requérant un temps important pour les étudier.

À noter, au même titre que les élus du CE, dans le cas où les représentants du personnel au CHSCT n’ont pas rendu d’avis dans les délais impartis, ce dernier est réputé être rendu et négatif.

Ce délai ne prend pas en compte l’hypothèse d’une situation où l’employeur placerait les représentants en difficulté, comme le fait de ne pas donner les informations ayant trait aux questions soumises à consultation suffisamment tôt pour les étudier ou bien des informations incomplètes ou imprécises. D’usage, les élus du CE peuvent saisir le juge lorsque l’employeur ne parfait pas aux obligations à tenir dans le cadre d’une procédure d’information-consultation (informations inexploitables, insuffisantes, partielles, imprécises, inappropriées, fournies tardivement etc.). Il en va de même pour les représentants au CHSCT. Toutefois, ce recours ne donne pas lieu à une suspension de la procédure et doit donc se faire dans le respect des délais.

Il faut préciser à ce sujet que dans le cas d’un projet de réorganisation et de réduction des effectifs pouvant conduire à la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), les délais qui incombent aux représentants du personnel au CHSCT et aux élus du CE sont différents de ceux avancés précédemment. En effet, ils dépendent de l’effectif de l’entreprise au sein de laquelle ce type de projet prend place. Ces délais sont de :

  • deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100 ;
  • trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
  • quatre mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250.

Possibilité donnée aux employeurs de rassembler toutes les IRP au sein d’une délégation unique du personnel (DUP)

Alors que le moyen de mettre en place une DUP était seulement ouvert aux entreprises de moins de 200 salariés et ne permettait de rassembler uniquement les délégués du personnel (DP) et les élus du CE, les employeurs dont l’entreprise est composée de moins de 300 salariés ont avec la loi Rebsamen la possibilité de rassembler les trois instances en une seule. Bien que le moyen doive faire l’objet d’une information-consultation préalable des instances, il s’agit là d’une décision unilatérale (article L. 2326-1 du Code du travail).

L’instauration de la DUP doit être faite lors de la mise en place des instances ou du renouvellement du mandat des membres. Pour ce faire, il est possible de proroger ou de réduire la durée de certains mandats de représentants du personnel des différentes instances de façon à ce qu’ils prennent fin en même temps pour permettre la mise en place de la DUP (article L. 2326-1 du Code du travail).

Ce moyen ne vise pas à fusionner les instances puisque chacune garde sa personnalité juridique, ses règles de fonctionnement, ses prérogatives, ses moyens d’action, ses attributions etc. Toutefois, il faut reconnaître les effets suivants (article L. 2326-5 du Code du Travail) :

  • un secrétaire et un secrétaire adjoint désignés tous deux par les membres de la DUP prennent respectivement les responsabilités du secrétaire du CE et du secrétaire du CHSCT ;
  • un nombre d’élus est réduit ;
  • un nombre d’heures de délégation pouvant être cumulé dans une limite de 12 mois et réparti entre les membres titulaires ou suppléants ;
  • six réunions annuelles (au lieu de 16 cumulées pour chacune des instances) à raison d’une réunion tous les deux mois, dont quatre doivent être consacrées au champ d’actions du CHSCT ;
  • un ordre du jour commun établi conjointement par le secrétaire de la DUP et l’employeur et transmis aux membres de la DUP huit jours avant la réunion ;
  • un avis unique à rendre à l’issue d’une procédure d’information-consultation obligatoire comportant une partie CE et une partie CHSCT, ce dans les délais impartis au CE (soit un mois) ;
  • une durée des mandats des membres de la DUP fixé à quatre ans ;
  • un recours à l’expertise commun ;
  • des consultations au nombre de trois (au lieu de 17) portant dans un premier temps sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que la politique de développement et de recherche et l’utilisation du CICE ; dans un second temps sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi intégrant la formation, la durée et l’aménagement du temps de travail, le bilan social et l’égalité professionnelle. Dans un troisième et dernier temps, sur les orientations stratégiques intégrant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et les orientations de la formation professionnelle.

À noter, pour les entreprises n’ayant pas mis en place une DUP ou dans l’attente, l’employeur a tout de même la possibilité de réunir (de façon ponctuelle) les IRP si ces derniers doivent se prononcer sur un projet commun (article L. 23-101-1 du Code du travail). Toutefois, les avis à rendre respectent les attributions de chacune des instances ainsi que les principes de base soit l’avis du CHSCT à émettre avant celui du CE dans les délais impartis. En cela, une réunion ne fera l’objet que d’un avis, l’avis de l’autre instance donnant lieu à une autre réunion. Ces réunions communes pourront être réalisées par visioconférence.

En outre, une DUP peut être supprimée sous l’une des trois conditions suivantes.

  • L’employeur décide de ne pas renouveler la DUP. Pour ce faire, il doit au préalable informer et consulter les membres de la DUP qui rendent alors un avis. Dès que le mandat de la DUP est arrivé à terme, celle-ci est supprimée et les élections des DP et des élus du CE sont alors organisées ainsi que la désignation des représentants du personnel au CHSCT.
  • L’effectif de l’entreprise est passé en dessous des 50 salariés pendant 24 mois consécutifs ou non (ce, au cours des trois années précédant la date de renouvellement de la composition de la DUP). À ce titre, l’employeur peut décider de la supprimer. Dans ce cas, les DP revêtent alors les attributions propres aux élus du CE et aux représentants du personnel au CHSCT.
  • L’effectif de l’entreprise est passé en dessous des 300 salariés ou est égal. Les membres de la DUP poursuivent leur mandat jusqu’à échéance, puis celle-ci est supprimée. Des élections, chacune respective des instances, sont alors organisées.

Délégation de prérogatives au profit de l’ICCHSCT

L’ICCHSCT a été créée en 2013 avec la LSE. Son instauration, soumise à la libre appréciation de l’employeur, permet entre autre un recours à une expertise commune aux différents CHSCT composant cette instance en cas de projet important modifiant les conditions de travail ou de risque grave, les deux motifs conduisant à ce type de recours. En ce sens, les différents CHSCT constituant l’ICCHSCT n’ont pas la possibilité de recourir à une expertise si cette instance est en place. Toutefois, chaque CHSCT conserve son droit à être informé et consulté, et ainsi de rendre un avis sur des questions entrant dans son champ d’actions.

La loi Rebsamen modifie ces dispositions dans le sens où les différents CHSCT ne sont plus informés ni consultés sur ces questions ; seule l’ICCHSCT l’est et rend un avis (article L. 616-1 du Code du travail). Les différents CHSCT gardent leur droit à information et consultation uniquement pour les questions qui leur sont propres et non celles portant sur l’ensemble des CHSCT, et relevant de la compétence de leur chef d’établissement.

À noter : l’avis que rendent les représentants du personnel d’un CHSCT est dans tous les cas transmis à l’ICCHSCT, ce dans des délais là fixés par un décret en Conseil d’État. En outre, ce principe de double consultation existe également pour les comités d’établissement et les comités centraux d’établissements (CCE).

Renforcement du rôle de la BDES

La base de données économiques et sociales (BDES) doit obligatoirement être mise en place au sein de toutes les entreprises quel que soit leur effectif, ce depuis le 1er janvier 2016. Cette base doit être mise à jour de façon continue et être à la disposition des IRP (articles L. 2323-8 et L. 2323-9 du Code du travail).

La loi Rebsamen réaffirme le rôle de cette base de données. Ainsi, au sein de celle-ci peuvent figurer les informations relatives aux questions soumises à la procédure d’information-consultation obligatoire du CE et consécutivement du CHSCT. Aussi, cette disposition ne concerne que les trois consultations annuelles dont l’objet a été défini précédemment. En effet, concernant les consultations ponctuelles, les représentants du personnel bénéficient toujours d’informations spécifiques aux questions qui sont soumises à leur appréciation. En pratique, ces informations leur sont envoyées en même temps que la convocation à la réunion d’information, soit la première réunion dans la procédure d’information-consultation.

Création d’une DUP conventionnelle pour les entreprises de 300 salariés et plus

Avec la loi Rebsamen, un droit a été ouvert aux entreprises dont l’effectif atteint 300 salariés et plus. Celles-ci ont en effet la possibilité de regrouper des IRP si un accord collectif majoritaire a été conclu entre les organisations syndicales majoritaires aux élections des élus titulaires au CE et l’employeur (article L. 2391-1 du Code du travail). En cela, l’accord prévoit que l’employeur peut regrouper les DP, le CE et le CHSCT ou bien seulement deux instances. Le fonctionnement de cette DUP conventionnelle (nombre de réunions, transmission de l’ordre du jour, nombre de titulaires, rôles des titulaires et suppléants, nombre d’heures de délégation, nombre de jours consacrés à la formation, mise en place de commissions légales etc.) est aussi défini par cet accord. Toutefois, des règles a minima qui paraîtront prochainement au sein de décrets seront à respecter. À titre d’exemple, si les trois instances sont regroupées, celles-ci bénéficient de 16 heures de délégation par mois, et de 12 heures si la DUP conventionnelle ne rassemble que deux instances.

La mise en place de cette DUP conventionnelle se fait dès la première élection ou lors du renouvellement des mandats des IRP. Pour ce faire, la durée de ces mandats peut être prorogée ou réduite de façon à ce qu’ils prennent fin au même moment afin de mettre en place cette DUP. À noter que cette instauration ne nécessite pas la consultation des IRP puisqu’elle résulte d’un accord.

Il faut entendre dans cette DUP conventionnelle une fusion des instances, contrairement à la DUP « traditionnelle », pour laquelle une personnalité morale existe. Aussi, bien que le CHSCT y soit intégré, ce dernier est réduit à être une commission « à laquelle peuvent être confiées, par délégation, tout ou une partie des attributions reconnues au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ». En cela, le CHSCT en tant que tel est dissolu.

La loi Rebsamen affecte incontestablement les représentants du personnel, notamment ceux du CHSC. Bien qu’elle prétende simplifier le dialogue social, il n’en reste pas moins qu’elle semble néfaste pour les IRP du fait qu’elle réduise leurs moyens (moins d’heures de délégation pour parfaire à leurs prérogatives, des délais préfix qui réduisent le temps d’étude des questions soumises à consultation etc.) et leur pouvoir (une expertise commune pour le CE et le CHSCT) et tend à confondre leurs attributions (avis commun sur des dispositions pourtant différentes). En cela, nous pouvons penser à une fusion « cachée » en dépit des précautions qui semblent être prises. La dernière disposition concernant les entreprises de plus de 300 salariés va encore plus loin puisque non seulement elle permet une « réelle » fusion des instances mais qui plus est, réduit le rôle du CHSCT à être une simple commission dépourvue de moyens et de pouvoir. Il s’agit d’un véritable retour en arrière pour une loi qui se voulait pourtant optimiste…

Source : Miroir Social

Lecture Rapide par Nelly Serre

Une intervention autour des techniques de lecture rapide.

Deuxième journée de formation à la lecture rapide pour une douzaine de stagiaires rassemblés à la cité administrative de Rouen, autour de Nelly Serre, fondatrice, gérante, et formatrice d’Alter Formation Conseil.

Nelly Serre lecture rapide rouen alter formation conseil

Photo Nelly Serre

Le cerveau humain travaille à une vitesse phénoménale lorsqu’il assure le processus cognitif complexe qui permet la lecture.

Et pourtant, moyennant un peu d’entrainement bien dosé, il est aisé d’augmenter considérablement cette vitesse  » de base « .

La formation dédiée à la lecture rapide proposée par Nelly Serre vise à augmenter de manière significative la vitesse de lecture, tout en maintenant le degré de compréhension du texte.

Un double objectif : lire plus vite, assimiler mieux !

Nelly Serre Alter Formation Conseil Rouen lecture rapide

Photo Nelly Serre

Savoir rapidement repérer l’essentiel dans un texte, et mémoriser de façon optimale les diverses informations contenues dans différents documents : voilà ce que maitriseront au terme de cette prestation les apprenants de cette formation interministérielle.

Fonctionnaires d’Etat, les stagiaires mettront rapidement à profit les enseignements de cette prestation, dans le cadre de leur préparation aux concours des catégorie A et B des trois fonctions publiques.

Au-delà de l’objectif de réussite aux examens professionnels ou aux concours,les bénéfices de la maitrise de la lecture rapide sont multiples.

Car, outre l’avantage de gagner du temps, c’est aussi un excellent moyen d’améliorer sa capacité de concentration, son sens de l’observation, et sa mémoire.


Au final, cela permet de penser vite et bien !

 

Choix d’un organisme de formation

5 points clés pour choisir un organisme de formation

nelly serre organisme de formation alter formation conseil ars guadeloupe formation handicap

Photo DR

Pas moins de 50 000 organismes de formation dans l’hexagone dispensent quelques milliers de formations. Un marché complexe s’ouvre ainsi à tous ceux qui envisagent de former leurs collaborateurs, sur lequel il est parfois difficile de s’y retrouver. Voici 5 points clefs pour faire votre choix.

1 / Identifier la problématique de formation

« L’acte d’achat de formation doit correspondre à la réalité de l’entreprise » révèle Jérôme Lesage, Pdg et fondateur de l’entreprise Place de la Formation, société d’externalisation des achats et de gestion de la formation, « L’offre étant très importante, l’entreprise doit s’appuyer sur un spécialiste ou avoir une personne dédiée pour se consacrer à la pédagogie ».
Il faut également « se poser les bonnes questions : qui doit-on former et à quelles tâches ? » explique Stéphane Waller, directeur fondateur de l’organisme Meltis, « S’agit-il d’acquérir des comportements ou de connaître les dernières nouveautés rattachées à un métier ? Une formation se sélectionne selon une cible et un objectif ».

2/ Intra ou inter ?

Seconde étape : connaître le nombre de personnes à former : « Pour un faible effectif, les formules en inter sont suffisantes. En revanche, dès lors qu’il s’agit de former un plus nombre de collaborateurs, mieux vaut recourir à un organisme réalisant de l’intra », poursuit Stéphane Waller. En France, 95 % des organismes de formation sont spécialisés sur l’inter et 5 % sur l’intra. Le choix d’un organisme pour effectuer de l’intra n’est pas toujours aisé (l’ADN du prestataire devant « coller » à celui de l’entreprise cliente). L’un des principaux critères de choix est l’agilité de ce prestataire à s’adapter au mode de fonctionnement de l’entreprise.

3/ Evaluer l’organisme de formation

« Il est opportun de retenir un organisme dont les objectifs stratégiques et opérationnels correspondent à ceux de l’entreprise, » relève Stéphane Waller, « L’enjeu est d’apprécier les qualités de l’organisme de formation et ne pas s’arrêter à son site internet, souvent très attrayant mais peu révélateur. Au-delà de la vitrine, vérifiez l’état de la trésorerie, les labels qualité, les certifications et le professionnalisme des formateurs ».

4 / Valider le contenu pédagogique

« Le contenu et la dimension pédagogique de la formation, mais aussi la capacité de l’organisme de formation à s’adapter à la demande du client est un autre point essentiel à valider » précise Jérôme Lesage. Du côté des modalités pédagogiques, il s’agit de voir si la formation intègre des modules de e-learning, quelle est la nature du suivi et comment se déroule l’évaluation. Attention à procéder à des comparaisons car « sous un même libellé, il peut y avoir différents programmes. Par ailleurs, il est essentiel de privilégier les formations utilisant la pédagogie active : rendre le participant acteur de sa formation, lui faire ressentir des émotions pendant la formation, lui faire mettre en pratique ce qu’il a appris. Tout ceci dans le but d’améliorer l’ancrage et le transfert des compétences » souligne Aurélie Feld, directrice générale de CSP, qui précise que « certains organismes de formation publient des ouvrages et proposent des collections pour partie rédigés par des formateurs. Simples et concrets, ceux-ci se posent comme un excellent complément aux formations et participent à la bonne image de l’organisme ».

5/ Vérifier les certifications

Certains professionnels estiment, à juste titre, que le métier de formateur n’est pas suffisamment réglementé en France. C’est le cas de Stéphane Waller, qui met l’accent sur l’importance de vérifier les certifications et accréditations des cursus de formation, mais aussi d’Aurélie Feld qui précise que « la certification ISO 9001 doit couvrir la conception et la réalisation de formations inter et intra entreprises en face à face et à distance. Pour sa part, la certification OPQF, créée en 1994 à l’initiative conjointe du Ministère du travail et de la Fédération de la Formation professionnelle (FFP) est assurée par un organisme, IFQ, qui s’adresse à toutes les structures de la formation, quelle que soit leur taille. Les critères sont les suivants : respect de la réglementation, adéquation entre les compétences et les moyens des actions de formation, satisfaction des clients, pérennité de l’organisme de formation et respect des codes de déontologie. Il existe un annuaire, disponible sur le site de l’IFQ, qui permet de vérifier si un organisme est certifié OPQF ou non. » Les points de vigilance sont ainsi nombreux, justifiant la tendance, dans les grands groupes, à l’association des responsables de formations aux acheteurs. Les premiers étudient la dimension pédagogique de la formation, les seconds le profil de l’organisme.

Source : Focus RH