Travailleur handicapé: trois mesures de la loi Macron à connaître
Avec la loi Macron, publiée au journal officiel du 7 août 2015, les entreprises disposent de trois nouvelles dispositions pour remplir leur obligation d’emploi de personnes handicapées. On fait le point.
L’obligation est connue. Les employeurs de plus de vingt salariés doivent avoir recours à au moins 6% de personnes handicapées (sur l’effectif total des salariés) sous peine de verser une contribution compensatrice à l’Agefiph (ou au FIPHFP pour la fonction publique). Pour atteindre ce quota, l’entreprise pouvait, jusqu’à présent, embaucher directement un travailleur handicapé en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou partiel, en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, et en stage (dans la limite de 2% de l’effectif). L’employeur peut aussi s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant appel à des structures de travail adapté en sous-traitance (dans la limite de 50%): Entreprises Adaptées (EA), Centres de Distribution de Travail à Domicile (CDTD) ou Établissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT).
Avec la loi Macron, les entreprises disposeront désormais de trois nouvelles mesures pour remplir leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Véritable incitation à l’embauche ou simple biais pour satisfaire cette obligation pour les employeurs? Il est encore trop tôt pour avoir le recul nécessaire sur ces simplifications. Les modalités et les limites de ces acquittements partiels seront déterminés par décret à paraître en octobre 2015.
1. Le recours à des travailleurs indépendants handicapés
L’article 272 de la loi Macron complète l’article L5212-6 du code du travail et ajoute au recours aux structures de travail adapté en sous-traitance, la possibilité de contrats conclus avec des travailleurs indépendants handicapés “reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi”. Les contrats passés avec des travailleurs indépendants handicapés, travaillant à leur compte (consultant, expert financier…), bénéficieront d’un acquittement partiel (50%) de l’obligation d’emploi (comme c’est le cas pour les entreprises adaptées de sous-traitance).
Qu’en sera-t-il des travailleurs indépendants qui emploient des salariés? “La part acquittée se calculera, soit selon le nombre de salariés exerçant pour le compte de ces travailleurs indépendants, soit de façon forfaitaire. Les précisions seront données dans le décret d’application”, détaille Annick Montfort, directrice Etudes et prospective de l’Agefiph (association chargée de gérer le fonds de développement pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées).
2. Des périodes de mise en situation professionnelle
L’article 273 de la loi Macron indique que l’employeur pourra s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi en accueillant des personnes handicapées pour des “périodes de mise en situation en milieu professionnel” (PMSMP) définies par les articles L5135-1 et L5135-8 du code du travail. La loi sur la formation professionnelle de mars 2014 avait déjà instauré ce dispositif afin de permettre à la personne handicapée de:
- découvrir un métier ou un secteur d’activité en dehors de tous cursus de formation,
- de confirmer un projet professionnel,
- ou d’initier une démarche de recrutement.
Problème: elle n’était pas mise en application. Pour Annick Montfort, “cette immersion permettra à la personne handicapée de se rendre compte de certains aspects de la pénibilité du poste et favorisera la relation avec un futur employeur potentiel”.
La personne accueillie ne sera pas employée de l’entreprise, sera non rémunérée et conservera son statut antérieur (chômage…). La durée maximum du PMSMP sera d’un mois continu ou discontinu, et pourra être exceptionnellement renouvelé d’un mois supplémentaire chez le même employeur.
L’acquittement d’obligation d’emploi du travailleur handicapé dans ces conditions sera limité à 2% de l’effectif total des salariés de l’entreprise (comme la limitation en vigueur pour l’accueil de stagiaires handicapés). “Jusqu’ici, la formule stagiaires handicapés était peu utilisée, ou essentiellement par de grandes entreprises”, souligne Annick Montfort. “La PMSMP est intéressante pour les personnes et les structures qui les accompagne, car elle est plus souple que le stage (possible en discontinu) et sur une période plus longue (un mois voire deux au lieu d’une semaine)”.
3. Des stages “parcours de découverte”
L’article 274 de la loi Macron complète l’article L5212-7 du code du travail, initialement destiné à l’accueil des stagiaires. Il prévoit la possibilité de stages “parcours de découverte” ou “périodes d’observation” d’élèves handicapés de moins de 16 ans (collège ou lycée), disposant d’une convention de stage, et pour lesquels sont versées :
- la prestation de compensation du handicap,
- l’allocation compensatrice pour tierce personne,
- ou l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé.
Ces périodes de découverte pourront être prises en compte, au même titre que les stages, à hauteur de 2% de l’effectif de l’établissement pour répondre partiellement à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par l’entreprise. Cette ouverture aux jeunes étudiants handicapés “leur permettra une ouverture et une découverte d’autres horizons qu’une simple orientation par défaut, malheureusement fréquente pour ces personnes”, estime Annick Montfort.